سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

کریمی جعفری, فاطمه, حاجی کریمی, عباسعلی, سلکی, لیلا. (1403). بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اشتراک‌گذاری دانش و عدم‌ترس از رویدادهای بیرونی با نقش میانجی احترام‌ ادراک‌شده و اعتماد سازمانی در زمان شیوع کووید ‌19 (مورد مطالعه: شرکت مگاموتور). , 15(2), 141-168. doi: 10.52547/jpap.2023.230525.1268
فاطمه کریمی جعفری; عباسعلی حاجی کریمی; لیلا سلکی. "بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اشتراک‌گذاری دانش و عدم‌ترس از رویدادهای بیرونی با نقش میانجی احترام‌ ادراک‌شده و اعتماد سازمانی در زمان شیوع کووید ‌19 (مورد مطالعه: شرکت مگاموتور)". , 15, 2, 1403, 141-168. doi: 10.52547/jpap.2023.230525.1268
کریمی جعفری, فاطمه, حاجی کریمی, عباسعلی, سلکی, لیلا. (1403). 'بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اشتراک‌گذاری دانش و عدم‌ترس از رویدادهای بیرونی با نقش میانجی احترام‌ ادراک‌شده و اعتماد سازمانی در زمان شیوع کووید ‌19 (مورد مطالعه: شرکت مگاموتور)', , 15(2), pp. 141-168. doi: 10.52547/jpap.2023.230525.1268
کریمی جعفری, فاطمه, حاجی کریمی, عباسعلی, سلکی, لیلا. بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اشتراک‌گذاری دانش و عدم‌ترس از رویدادهای بیرونی با نقش میانجی احترام‌ ادراک‌شده و اعتماد سازمانی در زمان شیوع کووید ‌19 (مورد مطالعه: شرکت مگاموتور). , 1403; 15(2): 141-168. doi: 10.52547/jpap.2023.230525.1268

بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اشتراک‌گذاری دانش و عدم‌ترس از رویدادهای بیرونی با نقش میانجی احترام‌ ادراک‌شده و اعتماد سازمانی در زمان شیوع کووید ‌19 (مورد مطالعه: شرکت مگاموتور)

چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 15، شماره 2 - شماره پیاپی 58، 1403، صفحه 141-168    اصل مقاله (1.33 M)
نوع مقاله: پژوهشی ( با رویکردهای کمی)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.52547/jpap.2023.230525.1268
نویسندگان
فاطمه کریمی جعفری* 1؛ عباسعلی حاجی کریمی2؛ لیلا سلکی3
1استادیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و علوم مالی، دانشگاه خاتم، تهران، ایران.
2دانشیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران.
3کارشناس ارشد، مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی، دانشکده مدیریت و علوم مالی، دانشگاه خاتم، تهران، ایران.
چکیده
هدف: سازمان‌های امروزی با حوادث پیش‌بینی‌نشده‌ای مواجه می‌شوند که بر نیروی کار و عملکرد سازمان و در نهایت بقای سازمان موثرند. همه‌گیری کووید ۱۹ فضای چالشی را به‌خصوص در زمینه مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده و بر لزوم پیاده‌سازی اقدامات فنی، جسمی، روانی و اجتماعی برای مدیریت منابع انسانی افزوده است. از سوی دیگر، به دلیل سرعت پیشرفت فناوری و اطلاعات و رقابت سخت سازمان‌ها، استرس افراد در محل کار افزایش یافته و نگرانی‌ها برای سلامت روان کارکنان اهمیت بیشتری یافته است. همه‌گیری کووید 19 و استرس و اضطراب ناشی از آن با اثرگذاری منفی بر زندگی کاری کارکنان می‌تواند عملکرد شرکت را با اخلال روبه‌رو سازد، به‌طوری‌که فرآیند اشتراک‌گذاری دانش را که نیاز ضروری هر سازمانی جهت بقاء در رقابت تنگاتنگ دنیای امروز است، مانع گردد. از این‌رو، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اشتراک‌گذاری دانش و عدم ‌ترس از رویدادهای بیرونی با نقش میانجی احترام‌ ادراک‌شده و اعتماد سازمانی و نقش تعدیل‌کننده تضاد نقش و ابهام نقش در زمان شیوع کووید 19 می‌باشد.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر از نظر پارادایم؛ فرااثبات‌گرا، از نظر رویکرد؛ کمی، از نظر هدف؛ کاربردی و از حیث روش؛ توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شرکت مگاموتور به تعداد 2350 نفر می‌باشند که حجم نمونه با استفاده از روش تحلیل توان، 226 نفر تعیین و با در نظر گرفتن نرخ بازگشت مورد انتظار 0.7 جهت پرهیز از کاهش تعمیم‌پذیری نمونه، به تعداد 323 نفر افزایش یافت. در نهایت، پس از انجام پیش‌پردازش‌های لازم، داده‌های 319 نفر وارد پروسه تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی شد. روش نمونه‌گیری نیز، تصادفی ساده می‌باشد. تحلیل استنباطی به‌واسطه مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد واریانس‌محور حداقل مربعات جزئی در بستر نرم‌افزار SmartPLS ورژن 3.3.9 به دلیل وجود سازه‌های کمی به‌عنوان تعدیل‌گر صورت پذیرفت.
یافته‌­های پژوهش:  تمام دوازده فرضیه مطروحه، مورد تائید قرار گرفتند که از میان آن‌ها تاثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اعتماد سازمانی بیشترین ضریب مسیر را (0.747) به خود اختصاص داده است. علاوه بر این، ارتقای احترام ادراک‌شده بیشتر از اعتماد سازمانی می‌تواند به بهبود اشتراک‌گذاری ‌دانش و عدم ترس از رویدادهای بیرونی کمک نماید. به بیان دیگر، اجرای سیاست‌های مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی از طریق ایجاد فضای مبتنی بر احترام و اعتماد به‌عنوان نقش میانجی کامل، اثر خود را به سازه‌های درون‌زای نهایی مدل انتقال می‌دهد. افزایش ابهام نقش می‌تواند تاثیر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر اعتماد سازمانی را کاهش دهد. به همین ترتیب، تضاد نقش قادر به کاهش اثر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی بر احترام ادراک ‌شده است. 
محدودیت­‌ها و پیامدها: محدودیت این پژوهش انجام آن در یک سازمان خاص می‌باشد که قابلیت تعمیم آن را به سایر سازمان‌ها دشوار می‌کند. بنابراین انجام مطالعاتی در این زمینه در سایر سازمان‌ها توصیه می‌شود. از سوی دیگر استفاده از ابزار پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد از محدودیت‌های دیگر این پژوهش می‌باشد.
پیامدهای عملی: لازمه موفقیت یک سازمان، موفقیت عوامل دانش‌محور در آن سازمان است. در این راستا مدیران باید به موضوع افزایش انگیزه کارکنان و ایجاد علاقه در آن‌ها برای اشتراک‌گذاری دانش توجه نمایند. اشتراک‌گذاری دانش نقش مهمی در نوآوری و بهبود مزیت رقابتی سازمان ایفا می‌کند. در صورتی‌که سازمان‌ها زیرساخت‌های لازم را برای اشتراک‌گذاری دانش فراهم نمایند، تا حد زیادی زمینه را برای اشتراک‌گذاری و به‌کارگیری دانش فراهم می‌کنند. اقدامات مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی از جمله برقراری ارتباط بین جبران خدمات با ارزیابی عملکرد، شفافیت در معیارهای ارزیابی عملکرد، عدم وجود تبعیض‌های جنسیتی و قومیتی در ارزیابی عملکرد و توجه بلندمدت به امر آموزش، منجر به افزایش اعتماد کارکنان و تمایل داوطلبانه کارکنان برای اشتراک‌گذاری دانش می‌گردد. با اجرای سیاست‌های مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی و در نتیجه ایجاد فضای سرشار از احترام و اعتماد می‌توان به کاهش استرس و ترس کارکنان ناشی از رویدادهای بیرونی اقدام و اشتراک‌گذاری دانش را تقویت نمود.
ابتکار یا ارزش مقاله: تاکنون پژوهشی به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی به‌طور هم‌زمان بر دو متغیر عدم‌ ترس از رویدادهای بیرونی و اشتراک‌گذاری دانش، نپرداخته است. همچنین، تاثیر متغیرهای اعتماد سازمانی و احترام ادراک‌شده به‌عنوان میانجی در رابطه علی بین مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی و اشتراک‌گذاری دانش و عدم‌ ترس از رویدادهای بیرونی و نقش تعدیل‌کننده تضاد نقش و ابهام نقش، در این پژوهش برای اولین بار مورد بررسی قرار گرفته است.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
 
کلیدواژه‌ها
مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی؛ اشتراک‌گذاری دانش؛ عدم ترس از رویدادهای بیرونی؛ تضاد نقش؛ ابهام نقش؛ احترام ادراک‌شده
عنوان مقاله [English]
Investigating the Effect of Socially Responsible Human Resource Management on knowledge Sharing and Fearlessness of External Events with the Mediating Role of Perceived Respect and Organizational Trust During the Outbreak of Covid 19 (Case Study: Megamotor Company)
نویسندگان [English]
Fatemeh Karimi jafari1؛ Abbasali HajiKarimi2؛ leila selki3
1Fatemeh Karimi Jafari 1*, Abbasali Hajikarimi 2, Leila Selki 3 1. Assistant Professor, Department of Management, Faculty of Management and Finance, Khatam University, Tehran, Iran.
2Associate Professor, Department of Management and Accounting, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran.
3MS, Department of Management, Faculty of Management and Finance, Khatam University, Tehran, Iran.
چکیده [English]
Purpose: Today's organizations face unforeseen events that affect the workforce and the organization's performance and ultimately the organization's survival. The COVID-19 pandemic has created a challenging environment, especially in the field of human resource management, and has increased the need to implement technical, physical, psychological, and social activities for human resource management. On the other hand, due to the rapid development of technology and information and the fierce competition of organizations, the stress of people at work has increased, and concerns for the mental health of employees have become more important. The COVID-19 pandemic and the stress and anxiety caused by it can negatively affect the working lives of employees and disrupt the company's performance, so as to prevent the process of knowledge sharing, which is the essential need of any organization to survive in the tight competition of today's world. Therefore, the purpose of this research is to investigate the effect of socially responsible human resource management on knowledge sharing and fearlessness of external events with the mediating role of perceived respect and organizational trust and the moderating role of role conflict and role ambiguity during the outbreak of COVID-19.
Design/ methodology/ approach:  The current study in terms of paradigm; post-positivism, in terms of approach; quantitative, in terms of purpose; practical, and in terms of method; It is a descriptive survey. The statistical population of this research includes 2350 employees of Megamotor Company, and the sample size was determined by using the power analysis method to be 226 people, and considering the expected return rate of 0.7, in order to avoid reducing the generalizability of the sample, it was increased to 323 people. Finally, after the necessary pre-processing, the data of 319 people entered the process of descriptive and inferential analysis. The sampling method is also simple random. Inferential analysis was done through structural equation modeling with the partial least squares variance-based approach in the SmartPLS software version 3.3.9 due to the presence of quantitative constructs as moderators.
Research Findings: All twelve proposed hypotheses were confirmed, among which the effect of socially responsible human resource management on organizational trust has the highest path coefficient (0.747). In addition, promoting perceived respect more than organizational trust can help improve knowledge sharing and fearlessness of external events. In other words, the implementation of socially responsible human resources management policies through creating an environment based on respect and trust as a complete mediator role transfers its effect to the final endogenous structures of the model. Increasing role ambiguity can reduce the impact of socially responsible human resource management policies on organizational trust. Similarly, role conflict is able to reduce the effect of socially responsible human resource management on perceived respect.
Limitations & Consequences: The limitation of this research is that it is carried out in a specific organization, which makes it difficult to generalize it to other organizations. Therefore, conducting studies in this field in other organizations is recommended. On the other hand, the use of questionnaires to measure people's attitudes is one of the other limitations of this research.
Practical Consequences: The prerequisite for the success of an organization is the success of knowledge-based agents in that organization. In this regard, managers should pay attention to the issue of increasing the motivation of employees and creating interest in them to share knowledge. Knowledge sharing plays an important role in innovation and improving the organization's competitive advantage. If organizations provide the necessary infrastructure for knowledge sharing, they provide a platform for sharing and applying knowledge to a large extent. Socially responsible human resources management activities, including communication between compensation and performance evaluation, transparency in performance evaluation criteria, lack of gender and ethnic discrimination in performance evaluation, and long-term attention to training, lead to increased employee trust and employees' voluntary willingness to share knowledge. By implementing socially responsible human resource management policies and, as a result, creating an atmosphere full of respect and trust, it is possible to reduce the stress and fear of employees caused by external events and strengthen action and knowledge sharing.
Innovation or value of the Article: So far, no research has investigated the impact of socially responsible human resource management on the two variables of fearlessness of external events and knowledge sharing. Also, the effect of variables of organizational trust and perceived respect as a mediator in the causal relationship between socially responsible human resource management and knowledge sharing and fearlessness of external events and the moderating role of role conflict and role ambiguity have been examined in this research for the first time.
Paper Type: Original Paper
 
کلیدواژه‌ها [English]
Socially Responsible Human Resources Management, Knowledge Sharing, Fearlessness of External Events, Role Conflict, Role Ambiguity, Perceived Respect, Organizational Trust
مراجع
  1. Archimi, C., Reynaud, E., Yasin, H.M., Bhatti, Z.A. (2018). "How Perceived Corporate Social Responsibility Affects Employee Cynicism: The Mediating Role of Organizational Trust". Journal of Business Ethics, 151(3), 907- 921. https://doi.org/10.1007/s10551-018-3882-6.
  2. Aryee, S. Budhwar, P.S. & Chen, Z.X. (2002). "Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: test of a social exchange model". Journal of Organizational Behavior, 23(3), 267-286. https://doi.org/10.1002/job.138.
  3. Aurelia, S & Momin, M. (2020). "Global reverberation and prediction for HRM amid and after COVID-19". A technological viewpoint. https://doi.org/10.1016/j.matpr.2020.11.544.
  4. Babbie, R. (2013). "The Practice of Social Research". Wadsworth Cengage Learning. Edition, 12. Publication: Wadsworth, London. https://books.google.com/books?id=af9OpwAACAAJ.
  5. Bartel, C.A. Wrzesniewski. A. & Wiesenfeld, B.M. (2012). "Knowing where you stand: physical isolation, perceived respect, and organizational identification among virtual employees". Organization Science, 23(3) 3, 743-757. https://doi.org/10.1287/orsc.1110.0661.
  6. Bettencourt, L.A. & Brown, S.W. (2003). "Role stressors and customer-oriented boundary-spanning behaviors in service organizations". Journal of the Academy of Marketing Science, 31(4), 394-408. https://doi.org/10.1177/0092070303255636.
  7. Blau, P. (2017). Exchange and Power in Social Life, Routledge.
  8. Bombiak, E. & Marciniuk-Kluska, A. (2019). "Socially Responsible Human Resource Management as a Concept of Fostering Sustainable Organization-Building". Sustainability. 11(4), 1044. https://doi.org/10.3390/su11041044.
  9. Boons, M. Stam, D.A. & Barkema, H.G. (2015). "Feelings of pride and respect as drivers of ongoing member activity on crowdsourcing platforms". Journal of Management Studies, 52(6), 717-741. https://doi.org/10.1111/joms.12140.
  10. Carnevalea, J. & Hatak, I. (2020). "Employee adjustment and well-being in the era of COVID-19: Implications for human resource management". Journal of Business Research, 116, 183-187. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037.
  11. Chanda, U. Goyal, P. (2019). "A Bayesian network model on the interlinkage between Socially Responsible HRM, employee satisfaction, employee commitment and organizational performance". Journal of Management Analytics, 7(1), 105-138. https://doi.org/10.1080/23270012.2019.1650670
  12. Christopher Westland, J. (2010). "Lower bounds on sample size in structural equation modeling". Electronic Commerce Research and Applications, 9(6), 476–487. https://doi.org/10.1016/j.elerap.2010.07.003.
  13. Coelho, F. Augusto, M & Lages, L.F. (2011). "Contextual factors and the creativity of frontline employees: the mediating effects of role stress and intrinsic motivation". Journal of Retailing, 87(1), 31-45. https://doi.org/10.1016/j.jretai.2010.11.004.
  14. Collins & Smith. (2006). "Knowledge Exchange and Combination: The Role of Human Resource actives in the Performance of High-Technology Firms". June 2006. The Academy of Management Journal, 49(3), 544-560. DOI:10.5465/AMJ.2006.2179467.
  15. Creswell, J. W. & Creswell, J. D. (2018). "Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches." SAGE Publications. https://books.google.com/books?id=s4ViswEACAAJ.
  16. De Clercq, D. Haq, I.U. & Azeem, M.U. (2017). "Perceived threats of terrorism and job performance: the roles of job-related anxiety and religiousness". Journal of Business Research, 78, 23-32. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.04.013.
  17. DeConinck, J.B. (2010). "The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust". Journal of Business Research, 63(12), 1349-1355. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2010.01.003.
  18. Ejtihadnia, S. (2016). "Multilevel analysis of the impact of human resource diversity management on organizational trust and knowledge sharing with the moderating role of cooperation norms". Master's Thesis in Business Administration, Finance, Faculty of Economics and Social Sciences, Shahid Chamran University, Ahvaz. (in Persian).
  19. El Akremi, A., Gond, J.P., Swaen, V., De Roeck, K. and Igalens, J. (2018). “How do employees perceive corporate responsibility? Development and validation of a multidimensional corporate stakeholder responsibility scale”, Journal of Management, 44(2), 619-657. https://doi.org/10.1177/0149206315569311.
  20. Farooq, O. Payaud, M. Merunka, D. & Valette-Florence, P. (2014). "The impact of corporate social responsibility on organizational commitment: exploring multiple mediation mechanisms". Journal of Business Ethics. 125(4), 563-580. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1928-3.
  21. Gambetta, D. (1988). "Trust: Making and Breaking Cooperative Relations". Blackwell, Oxford.
  22. Williams. (2003). "The Importance of HR Practices and Workplace Trust in Achieving Superior Performance" A Study of Public-Sector Organizations February 2003. The International Journal of Human Resource Management. 14(1), 28-54. DOI:10.1080/0958519021015.
  23. Hair, J. F. Hult, G. T. M. Ringle, C. & Sarstedt, M. (2016). "A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM)". SAGE Publications. https://books.google.com/books?id=C_EmjgEACAAJ.
  24. Hair, J. F. Hult, G. T. M. Ringle, C. M. & Sarstedt, M. (2014). "A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM)". Sage Publications. European Journal of Tourism Research. 6(2), 211–213.
  25. Hair, Joe F. Ringle, C. M. & Sarstedt, M. (2011). "PLS-SEM: Indeed, a silver bullet". Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139–152. https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202.
  26. Hair, Joe F. Sarstedt, M., Hopkins, L. & Kuppelwieser, V. G. (2014). "Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research". European Business Review, 26(2), 106–121.  https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128.
  27. Hayes, A F. (2017). "Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis, Second Edition: A Regression-Based Approach. Guilford Publications". https://books.google.com/books?id=6uk7DwAAQBAJ.
  28. He, J., Mao, Y., Morrison, A.M., Coca-Stefaniak, J.A. (2020). "On being warm and friendly: the effect of socially responsible human resource management on employee fears of the threats of COVID-19". International Journal of Contemporary Hospitality Management, 33(1), 0959-6119. DOI 10.1108/IJCHM-04-2020-0300.
  29. Henseler, J. Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). "A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling". Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8.
  30. Herzberg, F. (1971). "Work and the Nature of Man". World Publishing. New York, NY.
  31. Ilkhanizadeh, S. & Karatepe, O.M. (2018). "Does trust in organization mediate the influence of servant leadership on satisfaction outcomes among flight attendants?". International Journal of Contemporary Hospitality Management. 30(12), 3555-3573. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2017-0586.
  32. Jia, X. Liao, S. Van der Heijden, B.I.J.M & Guo, Z. (2019). "The effect of socially responsible human resource management (SRHRM) on frontline employees’ knowledge sharing". International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(9), 3646-3663. DOI 10.1108/IJCHM-09-2018-0769.
  33. Jiang, K., Lepak, D.V., Hu, J., Baer, J.C. (2012). "How Does Human Resource Management Influence Organizational Outcomes? A Meta-Analytic Investigation of Mediating Mechanisms". The Academy of Management Journal, 55(6), 1264-1294. DOI:5465/amj.2011.0088.
  34. Junaid, A. Sawira, Z. Fatima F. W. Sabir, A. (2021). "Impact of Role Conflict and Role Ambiguity on Job Satisfaction the Mediating Effect of Job Stress and Moderating Effect of Islamic Work Ethics". European Journal of Business and Management Research, 6(4), 2507-1076. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.4.895.
  35. Kim, H. Woo, E. Uysal, M. & Kwon, N. (2018). "The effects of corporate social responsibility (CSR) on employee well-being in the hospitality industry". International Journal of Contemporary Hospitality Management, 30(3), 1584-1600. https://doi.org/10.1108/IJCHM-03-2016-0166.
  36. Kuvaas, B., Buch, R. and Dysvik, A. (2012), “Perceived training intensity and knowledge sharing: Sharing for intrinsic and prosocial reasons”. Human Resource Management, 51(2), 167-187.  https://doi.org/10.1002/hrm.21464.
  37. Latan, H. & Noonan, R. (2017). "Partial Least Squares Path Modeling: Basic Concepts". Methodological Issues and Applications. Springer International Publishing. https://books.google.com/books?id=u-M8DwAAQBAJ.
  38. Leavy, P. (2017). "Research Design: Quantitative, Qualitative, Mixed Methods, Arts-Based, and Community-Based Participatory Research Approaches. Guilford Publications. https://books.google.com/books?id=PRyDDgAAQBAJ.
  39. Lebel, R. (2016). "Overcoming the fear factor: How perceptions of supervisor openness lead employees to speak up when fearing external threat". Organizational Behavior and Human Decision Processes, 135, 10–21. http://dx.doi.org/10.1016/j.obhdp.2016.05.001.
  40. Liang, S. Schuckert, M. & Law, R. (2019). "How to improve the stated helpfulness of hotel reviews? A multilevel approach". International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(2), 953-977. https://doi.org/10.1108/IJCHM-02-2018-0134.
  41. Lundberg, C. Gudmundson, A. & Andersson, T.D. (2009). "Herzberg’s two-factor theory of work motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism". Tourism Management, 30(6), 890-899. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2008.12.003.
  42. Malhotra, N. K., & Birks, D. F. (2007). Marketing Research: An Applied Approach. Prentice Hall/ Financial Times. https://books.google.com/books?id=03y1QAAACAAJ.
  43. Mayer, R.C. Davis, J.H. Schoorman, F.D. (1995). "An Integrative Model of Organizational Trust". Academy of Management Review, 20, 709-734. https://doi.org/10.5465/amr.1995.9508080335.
  44. Moradi, M., & Miralmasi, A. (2021). "Data Screening". https://analysisacademy.com/.
  45. Omidi, A. & Dal Zotto, C. (2022). "Sustainability, Socially Responsible Human Resource management: A Systematic Literature Review and Research Agenda". https://doi.org/10.3390/su14042116.
  46. Ouakouak, M.L. & Ouedraogo, N. (2019). "Fostering knowledge sharing and knowledge utilization: The impact of organizational commitment and trust". Business Process Management Journal, 25(4), 757-779. https://doi.org/10.1108/BPMJ-05-2017-0107.
  47. Ozturk, A. & Karatepe, O.M. (2019). "Frontline hotel employees’ psychological capital, trust in organization, and their effects on nonattendance intentions, absenteeism, and creative performance". Journal of Hospitality Marketing and Management, 28(2), 217-239. https://doi.org/10.1080/19368623.2018.1509250.
  48. Pamu, S. (2017). "Developing a Platform for Integrating Disability issues into City Municipality Decisions; Case Study: City of Knoxville". In Masters Theses. https://trace.tennessee.edu/utk_gradthes/4959.
  49. Paula Caligiuri, P. De Cieri, H. Minbaeva. D. Verbeke. A. (2020). "International HRM insights for navigating the COVID-19 pandemic: Implication for future research and practice". Journal of International Business Studies, 51, 697–713. https://doi.org/10.1057/s41267-020-00335-9.
  50. Rafique, G.M. & Mahmood, K. (2018). "Relationship between knowledge sharing and job satisfaction: a systematic review". Information and Learning Science, 119(5/6), 295-312. https://doi.org/10.1108/ILS-03-2018-0019.
  51. Rahman Seresht, H., Farzaneh Hasanzadeh, Z.H. (2017). "Facilitate collaboration and knowledge sharing between organizations through mediation interorganizational trust". Journal of Public Administration Perspective, 8(2), 15-35. (in Persian).
  52. Rita, P. Oliveira, T. & Farisa, A. (2019). "The impact of e-service quality and customer satisfaction on customer behavior in online shopping". Heliyon, 5(10), e02690. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2019.e02690.
  53. Ritter, K.J. Matthews, R.A. Ford, M.T. & Henderson, A.A. (2016). "Understanding role stressors and job satisfaction over time using adaptation theory". Journal of Applied Psychology, 101(12), 1655-1669.  DOI: 1037/apl0000152.
  54. Rogers, K.M., & Ashforth, B.E. (2017). "Respect in Organizations: Feeling Valued as “We” and “Me. 43(5). https://doi.org/10.1177/0149206314557159.
  55. Rupp, D.E. & Mallory, D.B. (2015). "Corporate social responsibility: psychological, person-centric, and progressing". Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 211-236. DOI:1146/annurev-orgpsych-032414-111505.
  56. Rutherford-Hemming, T. (2015). "Determining content validity and reporting a content validity index for simulation scenarios". Nursing Education Perspectives, 36(6), 389–393. https://doi.org/10.5480/15-1640.
  57. Salas-Vallina et al., (2021). "Building resilience and performance in turbulent times: The influence of shared leadership and passion at work across levels". BRQ Business Research Quarterly, 25(1). https://doi.org/10.1177/23409444211035138.
  58. Schepers, J.J. Nijssen, E.J. & Van der Heijden, G.A. (2016)."Innovation in the frontline: exploring the relationship between role conflict, ideas for improvement, and employee service performance". International Journal of Research in Marketing, 33(4), 797-817. https://doi.org/10.1016/j.ijresmar.2016.01.004.
  59. Schoorman, F.D. Mayer, R.C. and Davis, J.H. (2007). "An integrative model of organizational trust: past, present, and future". Academy of Management Review, 32(2), 344-354. https://doi.org/10.5465/amr.2007.24348410.
  60. Settoon, R.P. Bennett, N. & Liden, R.C. (1996). "Social exchange in organizations: perceived organizational support, leader–member exchange, and employee reciprocity". Journal of Applied Psychology, 81(3), 219-227. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.3.219.
  61. Shen, J. Kang, H. & Dowling, P.J. (2018)."Conditional altruism: effects of HRM practices on the willingness of host-country nationals to help expatriates". Human Resource Management, 57(1), 355-364. https://doi.org/10.1002/hrm.21844
  62. Shen, J. & Zhang, H. (2017). "Socially Responsible Human Resource Management and Employee Support for External CSR: Roles of Organizational CSR Climate and Perceived CSR Directed Toward Employees". Journal of Business Ethics, 156, 875–888. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3544-0.
  63. Shen, J., & Zhu, C.J. (2011). "Effects of socially responsible human resource management on employee organizational commitment". The International Journal of Human Resource Management, 22(15), 3020-3035. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.599951.
  64. Stamper, C.L. & Johlke, M.C. (2003). "The impact of perceived organizational support on the relationship between boundary spanner role stress and work outcomes". Journal of Management, 29(4), 569-588. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(03)00025-4.
  65. Tyler, T.R. & Blader, S.L. (2001). "Identity and cooperative behavior in groups". Group Processes and Intergroup Relations, 4(3), 207-226. https://doi.org/10.1177/1368430201004003003.
  66. Waring, P., & Lewer, J. (2004). "The Impact of Socially Responsible Investment on Human Resource Management: A Conceptual Framework". June 2004Journal of Business Ethics 52(1): 99-108. DOI:10.1023/B: BUSI.0000033110. 21900.
  67. Wendler, T., & Gröttrup, S. (2021). "Data Mining with SPSS Modeler: Theory, Exercises and Solutions". Springer International Publishing. https://books.google.com/books?id=rPYvEAAAQBAJ.
  68. Xingping, J. L.  Zhiwen, G. (2019). "The effect of socially responsible human resource management (SRHRM) on frontline employees 'knowledge sharing". International Journal of Contemporary Hospitality Management. 31(9), 0959-6119. DOI 10.1108/IJCHM-09-2018-0769.
  69. Xu, A.J. Loi, R. & Ngo, H.Y. (2016). "Ethical leadership behavior and employee justice perceptions the mediating role of trust in organization". Journal of Business Ethics. 134(3), 493-504. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2457-4.
  70. Yoon, D. Jang, J. and Lee, J. (2016). "Environmental management strategy and organizational citizenship behaviors in the hotel industry: the mediating role of organizational trust and commitment". International Journal of Contemporary Hospitality Management. 28(8), 1577-1597. DOI:1108/IJCHM-10-2014-0498.
  71. Zerati, M. & Alavi, N. (2014). "Designing and Validity Evaluation of Quality of Nursing Care Scale in Intensive Care Units". Journal of Nursing Measurement, 22, 461–471. https://doi.org/10.1891/1061-3749.22.3.461.
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 2,111
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 702