سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

دهقانپور فراشاه, افسانه, کمندی, محسن, کاظمی, محمدرضا. (1405). طراحی مدل شایستگی عمومی کارکنان بخش دولتی ایران. , 17(1), 67-87. doi: 10.48308/jpap.2026.240449.1481
افسانه دهقانپور فراشاه; محسن کمندی; محمدرضا کاظمی. "طراحی مدل شایستگی عمومی کارکنان بخش دولتی ایران". , 17, 1, 1405, 67-87. doi: 10.48308/jpap.2026.240449.1481
دهقانپور فراشاه, افسانه, کمندی, محسن, کاظمی, محمدرضا. (1405). 'طراحی مدل شایستگی عمومی کارکنان بخش دولتی ایران', , 17(1), pp. 67-87. doi: 10.48308/jpap.2026.240449.1481
دهقانپور فراشاه, افسانه, کمندی, محسن, کاظمی, محمدرضا. طراحی مدل شایستگی عمومی کارکنان بخش دولتی ایران. , 1405; 17(1): 67-87. doi: 10.48308/jpap.2026.240449.1481

طراحی مدل شایستگی عمومی کارکنان بخش دولتی ایران

چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 17، شماره 1 - شماره پیاپی 65، فروردین 1405، صفحه 67-87    اصل مقاله (1.11 M)
نوع مقاله: پژوهشی (با رویکردهای کیفی)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.48308/jpap.2026.240449.1481
نویسندگان
افسانه دهقانپور فراشاه* 1؛ محسن کمندی2؛ محمدرضا کاظمی3
1استادیار دانشکده حکمرانی دانشگاه تهران، تهران، ایران
2کارشناسی ارشد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
3دانشجوی دکتری آینده‌پژوهی، دانشکده حکمرانی دانشگاه تهران، تهران، ایران.
چکیده
هدف: شایسته‌سالاری و استخدام مبتنی بر شایستگی‌ها، نقش کلیدی در عملکرد و موفقیت سازمان‌های دولتی ایفا می‌کند. در حالی که بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته از مدل‌های شایستگی مدون و علمی برای جذب و ارزیابی منابع انسانی خود در بخش دولتی بهره می‌برند، نظام استخدامی بخش دولتی ایران، همچنان با چالش‌هایی نظیر اتکای بیش از حد به آزمون‌های نظری، فقدان مصاحبه‌های استاندارد و مبتنی بر شایستگی‌های مورد نیاز و ضعف در ارزیابی مهارت‌های نرم مواجه است. در حال حاضر استخدام بخش دولتی در ایران بر اساس آزمون‌های استخدامی که توسط سازمان اداری و استخدامی کشور برنامه ریزی و هدایت می شود انجام می شود و در مرحله ارزیابی تکمیلی شایستگی‌هایی تعیین و افراد سه برابر ظرفیت در این مرحله ارزیابی و انتخاب می‌شوند. مهمترین مساله در استخدام منابع انسانی بخش دولتی فقدان مدل شایستگی عمومی جامع و علمی برای بدو ورود کارکنان، جهت استفاده در مرحله ارزیابی تکمیلی آزمون‌های استخدامی است. این پژوهش با هدف طراحی یک مدل شایستگی عمومیِ جامع و بومی برای فرایند استخدام کارکنان در بخش دولتی ایران انجام شده است تا مبنایی علمی برای اصلاح فرآیندهای جذب و استخدام فراهم آورد.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش با رویکرد آمیخته کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیری انجام شده است. همچنین برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون با رویکرد براون و کلارک استفاده شد. داده‌های کیفی از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با مدیران، متخصصان و خط‌مشی‌گذاران حوزه استخدام بخش دولتی گردآوری شدند. روش نمونه‌گیری هدفمند بود و اشباع نظری در مصاحبه پانزدهم حاصل شد، اما برای اطمینان بیشتر، پنج مصاحبه دیگر نیز انجام شد. برای ارزیابی کیفیت این پژوهش کیفی از معیارهای اعتمادپذیری گوبا و لینکلن (باورپذیری، انتقال‌پذیری، اطمینان‌پذیری و تأییدپذیری) استفاده شد.
یافته‌­های پژوهش:  تحلیل مضمون داده‌های کیفی منجر به شناسایی 16 شایستگی عمومی شد که در پنج خوشه اصلی زیر دسته‌بندی شدند:

اخلاق حرفه‌ای: خدمت‌محوری، قانون‌مداری، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی؛
ویژگی‌های فردی: استقلال، انعطاف‌پذیری، یکپارچگی شخصیت و خوش‌رفتاری.
توانایی‌ها: تاب‌آوری و خودتوسعه‌ای؛
مهارت‌ها: ارتباط مؤثر، حل مسئله، مشارکت جمعی و مدیریت زمان؛
دانش‌ها: سواد فناورانه، مأموریت‌شناسی و دانش قانونی.

هر یک از این خوشه‌ها، جنبه‌ای حیاتی از عملکرد مؤثر در نظام اداری را بازنمایی می‌کنند و در کنار هم، تصویری جامع از شایستگی‌های مورد نیاز برای ایفای نقش حرفه‌ای در بخش دولتی را ارائه می‌دهند. این مدل می‌تواند به منزله مبنایی برای طراحی نظام‌های استخدام، آموزش و توسعه به ویژه آموزش‌های بدو خدمت کارکنان در بخش دولتی مورد استفاده قرار گیرد. در مجموع، یافته‌های این پژوهش در راستای اصلاح نظام استخدام دولتی ایران و انطباق آن با استانداردهای بین‌المللی، گامی مؤثر در جهت بهبود فرآیندهای جذب و استخدام نیروی انسانی در بخش دولتی محسوب می‌شود.
محدودیت‌­ها و پیامدها: یکی از مهم‌ترین محدودیت‌ها، دشواری هماهنگی و مصاحبه با خبرگان بود، چراکه این افراد در بخش دولتی فعالیت داشته و به دلیل مشغله‌های کاری، تنظیم جلسه‌های مصاحبه با آن‌ها بسیار دشوار بود. از دیگر محدودیت‌ها، معیارهای انتخاب مصاحبه‌شوندگان بود که تعداد افراد قابل مصاحبه را محدود می‌کرد. این معیارها، گرچه برای حفظ کیفیت پژوهش ضروری بودند، اما امکان بررسی گسترده‌تر در بخش دولتی را کاهش دادند.
پیامدهای عملی: به‌کارگیری این مدل در آزمون‌های استخدامی به‌ویژه در بخش ارزیابی تکمیلی و مصاحبه‌های استخدامی می‌تواند به جذب کارکنان شایسته و تحقق شایسته‌سالاری در بخش دولتی یاری رساند و کیفیت و بهره‌وری سرمایه انسانی بخش دولتی را ارتقا دهد.
ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش برای نخستین‌بار به طراحی مدل شایستگی‌ عمومی کارکنان بخش دولتی ایران به‌منظور کاربست در فرایند استخدام، مبادرت ورزیده است. چنین مدلی، مبنایی روش‌مند، علمی، دقیق و منسجم برای انتخاب شایستگی‌های عمومی در آزمون‌های استخدامیِ مبتنی بر شایستگی فراهم می‌آورد.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
کلیدواژه‌ها
مدل شایستگی؛ شایستگی‌های عمومی کارکنان؛ بخش دولتی؛ استخدام
عنوان مقاله [English]
Designing a General Competency Model for Iranian Public Sector Employees
نویسندگان [English]
Afsaneh Dehghanpour-Farashah1؛ Mohsen Kamandi2؛ Mohammadreza Kazemi3
1Assistant Professor, Faculty of Governance, University of Tehran, Tehran, Iran.
2M.A., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Management and Organizational Sciences, College of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
3PhD Student of Futures Studies, Faculty of Governance, University of Tehran, Tehran, Iran.
چکیده [English]
Purpose: Meritocracy and competency-based recruitment play a pivotal role in the performance and success of public sector organizations. While many developed countries utilize well-documented, scientifically grounded competency models to attract and evaluate their public-sector human resources, the Iranian public-sector employment system continues to face challenges, including overreliance on theoretical examinations, a lack of standardized, competency-based interviews, and weaknesses in soft-skills assessment. Currently, public sector recruitment in Iran is conducted through employment examinations planned and directed by the Public Administration and Recruitment Organization. In the supplementary assessment stage, specific competencies are determined, and individuals three times the capacity are evaluated and selected. The most significant issue in public-sector human resource recruitment is the absence of a comprehensive, scientific general competency model for entry-level employees, intended for use during the supplementary assessment stage of employment examinations. This research aims to design a comprehensive, context-specific general competency model for employee recruitment in the Iranian public sector, thereby providing a scientific basis for reforming human resource attraction and recruitment processes.
Design/ methodology/ approach: This research was conducted using a qualitative mixed-methods approach and is based on the interpretive paradigm. Also, for data analysis, the thematic analysis method using the Braun and Clarke approach was used. Qualitative data were collected through semi-structured interviews with managers, experts, and policymakers in public sector recruitment. Purposive sampling was used, and theoretical saturation was achieved in the fifteenth interview; for greater assurance, five additional interviews were also conducted. To evaluate the quality of this qualitative research, the trustworthiness criteria of Guba and Lincoln (Credibility, Transferability, Dependability, and Confirmability) were used.
Research Findings: The thematic analysis of the qualitative data resulted in the identification of 16 general competencies, which were categorized into the following five main clusters:

Professional Ethics: Service-Orientation, Adherence to Law, Responsibility and Accountability.
Personal Characteristics: Autonomy, Adaptability, Personal Integrity, and Positive Demeanor.
Abilities: Resilience and Self-Development.
Skills: Effective Communication, Problem-Solving, Teamwork and Collaboration, and Time Management.
Knowledge: Digital Literacy, Mission Awareness, and Legal Knowledge.

Each of these clusters represents a vital aspect of effective performance in the administrative system, and collectively they provide a comprehensive picture of the competencies required to fulfill professional roles in the public sector. This model can serve as a basis for designing recruitment, training, and development systems, particularly pre-service training for public-sector employees. Overall, the findings of this research are considered an effective step towards improving human resource recruitment and selection processes in the public sector, in line with efforts to reform the Iranian public employment system and align it with international standards.
Limitations & Consequences: One of the most significant limitations was the difficulty of coordinating and conducting interviews with experts, as these individuals were active in the public sector and, due to their demanding professional schedules, arranging interview sessions was extremely challenging. Another limitation was the interviewee selection criteria, which restricted the number of eligible participants. Although these criteria were essential for maintaining the quality of the research, they limited the scope for a more extensive investigation within the public sector.
Practical Consequences: Applying this model in recruitment examinations, particularly during the supplementary assessment phase and employment interviews, can facilitate the recruitment of competent personnel in the public sector and enhance the quality of public-sector human capital.
Innovation or value of the Article: For the first time, the present research has developed a general competency model for public sector employees in Iran, intended for use in the recruitment process. This model provides a methodologically rigorous, scientifically grounded, precise, and coherent basis for selecting general competencies in competency-based recruitment examinations.
Paper Type: Original Paper
 
کلیدواژه‌ها [English]
Competency Model, General Employee Competencies, Public Sector, Recruitment
مراجع
  1. Askari Dehabadi, H. (2023). Pathology of the human resource recruitment and supply system in the Iranian public sector: A study on complementary methods for employment tests. Monthly Reports of the Research Center of the Islamic Consultative Assembly, 31(9), 19425. (In Persian) doi:10.22034/report.2023.9886
  2. Burns, N., & Grove, S. K. (1995). Understanding nursing research. Saunders.
  3. Boustanirad, M.; Alvini, M.; Hamidizadeh, A. (2022). Needs assessment of human resources soft skills learning and development programs in public organizations. Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources, 9(32), 231-272. (In Persian)
  4. Boustanirad, M.; Alvini, M.; Hamidizadeh, A. (2023). Designing a learning model and developing soft skills of human resources in public organizations. Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources, 3(3), 3-36. (In Persian)
  5. Braun, Vi; Clarke, Victoria. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.
  6. Dehghanpour Farashah, A., pourezzat, A., & Dehghanpour Farashah, A. (2023). Designing a Competency Model for Plan and Budget Organization’s Managers. Journal of Research in Human Resources Management, 15(1), 121-153. (In Persian)
  7. Dehghanpour-Farashah, A. , Dehghanpour-Farashah, A. & Ahmadabadi, R. (2025). Pathology of the Performance Evaluation System for Employees and Managers in the Country’s Executive Bodies and Proposing Solutions for Transformation. Journal of Human Resource Management, 15(2), 86-116. doi: 10.22034/jhrs.2025.493358.2335 (In Persian)
  8. Dehghanpour Farashah, A., Abbasi, T. & Dehghanpour Farashah, A. (2023). Identifying and Prioritizing the Barriers of Public Accountability in Iranian Public Organizations. Journal of Iranian Public Administration Studies, 6(3), 97-123. (In Persian)
  9. Farnham, D., & Stevens, A. (2000). Developing and implementing competence‐based recruitment and selection in a social services department – A case study of West Sussex County Council. International Journal of Public Sector Management, 13(4), 369-382.
  10. Greenan, N., Lanfranchi, J., L’Horty, Y., Narcy, M., & Pierné, G. (2019). Do Competitive Examinations Promote Diversity in Civil Service? Public Administration Review, 79(3), 370-382.
  11. Griffiths, B., & Washington, E. (2015). Competencies at work: providing a common language for talent management. New York: Business Expert Press.
  12. Guba, E. G., & Lincoln, Y. S. (1982). Epistemological and methodological bases of naturalistic inquiry. ECTJ, 30(4), 233-252.
  13. Hashemieh anaraki, M.; Gholipour, A.; Amiri, M; Babaie Zakliki, A. (2021). Designing a Competency Framework Based on Organizational Strategies (Case Study: The Electricity Deputy of Minister of Energy). Journal of Public Administration, 13(1), 29-58. Doi: 10.22059/jipa.2020.309079.2804
  14. Hashemi, A., & Rabiei, N. (2021). Pathology of employment tests in Iran's administrative system. Public Administration Research, 8(2), 23-40. (In Persian)
  15. Hondeghem, A., & Vandermeulen, F. (2000). Competency Management in the Flemish and Dutch Civil Service. International Journal of Public Sector Management, 13(4), 342–353. Khoshniyat, A.; Shabannejad khas, R.; Kopaee, M. (2024). Providing a model for evaluation of meritocracy of professional managers emphasizing the improvement of human resources in Iran & government institution. Journal of Training and Improvement of Human Resources, 13(4). (In Persian)
  16. McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence.” American Psychologist, 28(1), 1-14.
  17. Mohammadpour, A.(2018). Counter-Method: The Philosophical underpinings and practical and procedures of Qualitative Methodology, Second Edition. Qom: Logos Publcations . (in persian)
  18. Niazi Qaziani, F., Memarzadeh Tehran, Gh. Alvani, S. M., & Alborzi, M. (2019). Designing a competency model for employees based on the type of Iranian government organizations. Islamic Lifestyle with a Focus on Health, 3(5), 171-180. (In Persian)
  19. Noordegraaf, M. (2000). Professional Sense-Makers: Managerial Competencies amidst Ambiguity. International Journal of Public Sector Management, 13(4), 319-332.
  20. (2018). Benchmarking Civil Service Reform in Kazakhstan. Paris: OECD Public Governance Reviews. doi:10.1787/9789264288096-en
  21. Shams Zare, M., Seyyednaghavi, M., Ghorbanizadeh, V. and Afkane, M. (2023). Investigating the Effectiveness of General Competencies Model of Professional Managers in Public-Sector. Journal of Iranian Public Administration Studies, 6(4), 55-81. (In Persian) doi: 10.22034/jipas.2023.415532.1647
  22. Shariatnejad, A. and Eyni nargeseh, Z. (2023). Recognizing and understanding the similar-to-me effect of in job selection and interview; Idetifying causes and consequence (Case study: Government organizations). Career and Organizational Counseling, 15(4), 95-120. (In Persian) doi: 10.48308/jcoc.2024.233556.1343
  23. Sundell, A. (2014). Are Formal Civil Service Examinations the Most Meritocratic Way to Recruit Civil Servants? Not in All Countries. Public Administration, 92(2), 440-457.
  24. Tronti, L., Della Rocca, G., & Tomassini, M. (2014). Managing Competencies in European Public Administrations. Retrieved from https://www.eupan.eu/wp-content/uploads/2019/02/2014_2_IT_Managing_Competencies_in_European_Public_Administrations.pdf
  25. Van Dorp, E.-J. (2018). Trapped in the Hierarchy: The Craft of Dutch City Managers. Public Management Review, 20(8), 1228-1245.
  26. Van Noordt, C., & Tangi, L. (2023). The dynamics of AI capability and its influence on public value creation of AI within public administration. Government Information Quarterly, 40(4), 101860.
  27. Willis, R. (2019). Testing Times: A History of Civil Service Exams.
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 257
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 100