سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

سرشار, الهام, سمیعی, روح اله. (1398). شناسایی مولفه های بهسازی منابع انسانی با تاکید بر نظام شایسته سالاری در ادرات دولتی ایران. , 10(4), 176-191. doi: 10.48308/jpap.2019.96605
الهام سرشار; روح اله سمیعی. "شناسایی مولفه های بهسازی منابع انسانی با تاکید بر نظام شایسته سالاری در ادرات دولتی ایران". , 10, 4, 1398, 176-191. doi: 10.48308/jpap.2019.96605
سرشار, الهام, سمیعی, روح اله. (1398). 'شناسایی مولفه های بهسازی منابع انسانی با تاکید بر نظام شایسته سالاری در ادرات دولتی ایران', , 10(4), pp. 176-191. doi: 10.48308/jpap.2019.96605
سرشار, الهام, سمیعی, روح اله. شناسایی مولفه های بهسازی منابع انسانی با تاکید بر نظام شایسته سالاری در ادرات دولتی ایران. , 1398; 10(4): 176-191. doi: 10.48308/jpap.2019.96605

شناسایی مولفه های بهسازی منابع انسانی با تاکید بر نظام شایسته سالاری در ادرات دولتی ایران

چشم انداز مدیریت دولتی
مقاله 4، دوره 10، شماره 4 - شماره پیاپی 40، 1398، صفحه 176-191    اصل مقاله (545.21 K)
نوع مقاله: پژوهشی (با رویکردهای کیفی)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.48308/jpap.2019.96605
نویسندگان
الهام سرشار1؛ روح اله سمیعی* 2
1دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علی‌آباد کتول، ایران، علی‌آباد کتول
2گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علی‌آباد کتول، ایران، علی‌آباد کتول
چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه‌های بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نظام شایسته‌سالاری در اداره‌های دولتی ایران انجام شد.
طراحی/ روش­‌شناسی/ رویکرد: این پژوهش جزو پژوهش­‌های کیفی به ­شمار می‌رود. جامعه آماری پژوهش، گروه تصمیم شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی است که به شیوه غیرتصافی (هدفمند) و روش گلوله ­برفی به تعداد 35 نفر انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش، مصاحبه‌­های نیمه­ ساختار یافته است که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش کدگذاری استفاده شد.
یافته‌­های پژوهش: طبق یافته­‌ها 23 شاخص‌ با 7 مؤلفه شایسته‌خواهی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسته‌گماری، شایسته‌داری و شایسته‌پروری برای مدل شایسته‌سالاری شناسایی و تأیید شد. 18 شاخص با 5 مؤلفه آموزش، کارراهه شغلی، ارزیابی عملکرد، انضباط و نظام پاداش برای بهسازی منابع انسانی شناسایی و تأیید شد.
محدودیت­‌ها و پیامدها: متغیرهای مختلف مزاحم، مانند آموزش منابع انسانی، در این پژوهش مورد مطالعه قرار نگرفته و در پژوهش‌های بعدی باید شایسته­‌سالاری و بهسازی منابع انسانی از این نظر مورد مطالعه قرار گیرد.
پیامدهای عملی: شناخت مؤلفه‌­های بهسازی منابع انسانی با رویکرد شایسته­‌سالاری به سازمان‌­های دولتی کمک می­‌کند تا با توجه به نیاز و بر اساس عملکرد بهتر، افراد را به سمت‌­های مختلف منتصب کنند.
ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش به روش کیفی صورت گرفت و به همین دلیل با خبرگان دانشگاهی و سازمانی مصاحبه شد و مؤلفه­‌ها به ­طور ­جامع بررسی شدند؛ بنابراین از این نظر دارای نوآوری است؛ زیرا پژوهشی که به­ طور جامع به این موضوع پرداخته باشد، پیدا نشد.
کلیدواژه‌ها
بهسازی منابع انسانی؛ شایسته‌سالاری؛ نظام اداری
عنوان مقاله [English]
Identifing the Components of Human Resource Improvement with an Emphasis on Meritocracy in the Iranian Government
نویسندگان [English]
Elham Sarshar1؛ Roohollah Samiei2
1PhD Student in Public Administration, Human Resources, Faculty of Management and Accounting, Islamic Azad University, Aliabad Katoul Branch, Iran, Aliabad Katoul
2Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Islamic Azad University, Aliabad Katoul Branch, Iran, Aliabad Katoul
چکیده [English]
Purpose: The purpose of this study was to identify the components of human resource improvement with an emphasis on meritocracy in the Iranian government.
Design/Methodology/Approach:This research was  a qualitative. The statistical population was decision team consisted of academic and organizational experts who were selected in a non-targeted (purposeful) and snowball manner with 35 individuals. The tools used in this study were semi-structured interviews whose validity and reliability were confirmed. The coding method was used for data analysis.
Research Findings: The findings showed that 23 indices with 7 components of meritocracy, meritocracy, merit selection, meritocracy, aptitude, meritocracy and meritocracy were identified and approved for the meritocracy model. Eighteen indicators were identified and validated with 5 components of training, career, performance evaluation, discipline and reward system for human resource improvement model
Limitations and Consequences: Various intrusive variables such as human resource education have not been studied in this study, and further research should consider, from this point of view, meritocracy and human resource improvement.
Practical Consequences: Understanding human resource improvement components with a meritocratic approach helps government agencies to assign individuals to different positions according to need and performance.
Innovation or Value of the Article: This study was conducted in a qualitative manner and was therefore interviewed with academic and organizational experts and the components were studied comprehensively. So it has innovation. Because almost no comprehensive research has been found.
کلیدواژه‌ها [English]
Human Resource Improvement, Meritocracy- Administrative System
مراجع
  1. Abili, Kh. (2005). The Necessity of Discussing Competency Development in Organizations. Preface to Proceedings of the First Conference on Competency in Organizations, Academic Jihad, Faculty of Psychology and Educational Sciences, University of Tehran. (In Persian)
  2. Abtahi, S. (2011). Human Resources Management, Publication., Ministry of Energy Research and Training Institute Publications.(In Persian(
  3. Ahadzadeh, S. and Malekpour, Z. (2012). Training and Improvement of Human Resources Using the Competency Model.Third National Conference on Industrial and System Engineering, Tehran, Islamic Azad University, South Tehran Branch. (In Persian(
  4. Beirouyan, Farzad, Shirali, Mohammad Hossein and Najafi, Morteza. (2011). Evaluation of the effectiveness of in-service training courses for staff of Qazvin University of Medical Sciences in 2011 based on Kirk Patrick Evaluation Model, M.Sc., Shahid Beheshti University. (In Persian(
  5. Bernardin, H. J. (2003). Human Resource Management. An Experiential Approach (3rd Ed., p. 163 – 91). New York: McGraw-Hill.
  6. Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). The paradox of meritocracy in organizations. Administrative Science Quarterly, 55, 543–576.
  7. Chang, S., Morahan, P. S., & Magrane, D., et al. (2016). Retaining faculty in academic medicine: The impact of career development programs for women. Journal of women's health,
  8. Cook, T. J. (1995). Performance measurement: Lessons learned for development management. World Development, 23(8), 1303-1315.
  9. Cortázar, J. C., Fuenzalida, J., Lafuente, M. (2016) Merit-based Selection of Public Managers: Better Public Sector Performance?, Fuenzalida, Javier. II. LA Fuente, Mariano. III. Inter-American Development Bank. Institutional Capacity of State Division. IV. Title. V. Series.
  10. Damavandi, A. (2013). Investigating the Relationship between In-Service Training, Service Experience, and Education with Empowerment of Female Teachers. Journal of Educational Technology Research, 7(3).21-32 (In Persian)
  11. Green P.C. (1999). Building robust competencies: Linking human resource systems to organizational strategies. San Francisco, Calif: Jossey-Bass.
  12. Haghighan, M., & Bayani, P. (2015). Factors Affecting Competency in Organization (Case Study: Agricultural Bank). First International Conference on Accounting, Management and Business Innovation. (In Persian(
  13. Hassani, K؛ Sheikh Esmaeili, S & Maghsoudi, K (2013) A Study of the Dimensions and Components of Salariatism in Managers and Personnel of Educational Institutions. Management and Development Process, 26(2), 120-140.(In Persian(
  14. Jafari Far, Z., Khorasani, A. & Rezaei Zadeh, M. (2016). Identifying and Ranking Learners' Challenges in Virtual Human Resources Education and Improvement (Case Study: Shahid Beheshti University). Technology of Education, 11(2), 104-85. (In Persian(
  15. Khaef elahi, A. A., Rajabzadeh, A., & Lajevardi, A. (2009). Presenting a Human Resource Improvement Model with Emphasis on the Role of New Technologies. Human Resource Management Research, 5, 1-22. (In Persian(
  16. Kurdistani, Gh.R. (2008). Investigating Experts' Competency in Government: Qazvin State Agencies. Management Studies (Improvement), 15(57), 33-52. (In Persian(
  17. Mimarzadeh, Gh, R. Najaf Beigi, R, & Abbaszadeh, Y. (2012). Explaining the model of meritocracy promotion and its related factors in the Ministry of Health and Medical Education. Productivity Management, 5(20), 35-58. (In Persian(
  18. Mirabelle. R. J. (1997). Everything you wanted to know about competency modeling. Training and Development,1(3). 73-77.
  19. Mohajeran, B., Alizadeh, S. and Shirzad, H. (2013). Training and Human Resources Improvement in the Organization. Presented at the first Virtual Training Leaders Conference. (In Persian(
  20. Reza Zadeh, H. R. (2011). The Influence of In-Service Training on Personnel Performance of Islamic Azad University, South Tehran Branch. Journal of Economics and Business, 2(1). (In Persian(
  21. Saadat, A. (2011). Human Resource Management. Tehran: Samt Publications. (In Persian(
  22. Serajpour, Q. (2011). Pathology of E-learning of Mazandaran Regional Electricity Company. M.Sc., Sari Branch Azad University. (In Persian(
  23. Sheikh Ismaili, S؛ Hassani, K & Nargessi, S (2015) Perceived meritocracy of managers and employees' cognitive empowerment. Management and development process, 2(1), 117-140. (In Persian(
  24. 2(1), 117-140. (In Persian(
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 7,726
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 4,617