سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

ارسلان, محسن, واعظی, رضا. (1398). مدل­سازی عوامل اثرگذار و اثرپذیر در توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان در 1404. , 10(4), 65-88. doi: 10.48308/jpap.2019.96654
محسن ارسلان; رضا واعظی. "مدل­سازی عوامل اثرگذار و اثرپذیر در توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان در 1404". , 10, 4, 1398, 65-88. doi: 10.48308/jpap.2019.96654
ارسلان, محسن, واعظی, رضا. (1398). 'مدل­سازی عوامل اثرگذار و اثرپذیر در توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان در 1404', , 10(4), pp. 65-88. doi: 10.48308/jpap.2019.96654
ارسلان, محسن, واعظی, رضا. مدل­سازی عوامل اثرگذار و اثرپذیر در توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان در 1404. , 1398; 10(4): 65-88. doi: 10.48308/jpap.2019.96654

مدل­سازی عوامل اثرگذار و اثرپذیر در توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان در 1404

چشم انداز مدیریت دولتی
مقاله 2، دوره 10، شماره 4 - شماره پیاپی 40، 1398، صفحه 65-88    اصل مقاله (1.2 M)
نوع مقاله: پژوهشی ( با رویکردهای کمی)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.48308/jpap.2019.96654
نویسندگان
محسن ارسلان1؛ رضا واعظی* 2
1دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان، کرمان، ایران
2دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
چکیده
هدف: برای توسعه منابع انسانی نیاز به مدل توسعه منابع انسانی است. در بسیاری از پژوهش­ها مدل از سوی پژوهشگر ارائه می­شود اما نوع ارتباط بین متغیرها و نحو تعامل آنها مشخص نیست. بدین منظور هدف از این پژوهش، تعیین متغیرهای اثرگذار و اثرپذیر و نیز شناسایی متغیرهای کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان است.طراحی/روش­شناسی/رویکرد: ازآنجایی‌که پژوهشگر داده­های خود را بر اساس نظر خبرگان این حوزه گردآوری می­کند، روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان منابع انسانی بخش دولتی استان کرمان تشکیل می­دهند که هم در حوزه منابع انسانی مشغول به کار  و هم دارای تجربه کافی در بخش دولتی هستند. روش نمونه­گیری گلوله برفی است، تعداد 12 نفر خبره در این پژوهش شرکت داشتند و داده­های حاصل از پرسشنامه با استفاده از تکنیک دیمتل فازی مورد تحلیل قرار گرفته­ است.یافته­های پژوهش: یافته­های حاکی از آن است که متغیرهایی نظیر سیاست جذب و انتصاب درست، اقدامات مدیریت منابع انسانی، رشد ارزش­های اخلاقی، نظام ارزیابی عملکرد، اثربخشی، رشد و توسعه فردی و اختصاص بودجه مناسب نقش کلیدی در مدل توسعه منابع انسانی استان کرمان دارند. به عبارتی دیگر، متغیرهای مذکور در شبکه­ای از روابط با متغیرهای هم مرحله خود از تعامل بالاتری برخوردار هستند.محدودیت­ها و پیامدها: در این پژوهش دسترسی به خبرگان توسعه منابع انسانی استان کرمان محدود بود و تنها از طریق معرفان (روش گلوله­برفی) پژوهشگران خبرگان خود را شناسایی نمودند.پیامدهای عملی: سعی بر آن بوده که مدل از وضوح و روشنی لازم برخوردار باشد تا آن جنبه اجرایی در بخش دولتی استان کرمان برای تمامی مدیران این استان را داشته باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: در این پژوهش همان ­طور که انتظار می­رفت، برای هر اقدام در حوزه علوم انسانی، نیاز به در نظر آوری متغیرهای متعدد است. افزون بر این، حضور متغیرهای متعدد دشواری را برای درک نحوه ارتباط آن­ها به وجود می­آورد که در این پژوهش سعی بر آن بود تا از طریق اتخاذ روش مناسب، مدل از روشنی لازم برخوردار شود و از پیچیدگی بکاهد.
کلیدواژه‌ها
توسعه منابع انسانی؛ عوامل اثرگذار و اثرپذیر؛ استان کرمان؛ بخش دولتی؛ دیمتل فازی
عنوان مقاله [English]
Modeling Effective and Affected Factors in the Development of Human Resource in the Public Sector of Kerman Province in 1404
نویسندگان [English]
Mohsen Arsalan1؛ Reza Vaezi2
1Valie-Asr university of Rafsanjan
2associate professor at Allameh-Tabatabaii University
چکیده [English]
In order to advance Human Resource it is necessary to develop a Human Resource Management model. In many studies, a model is presented by the researcher in most of which the relationship between variables is not properly defined and illustrated. To fill such a gap, this study aim to determine effective and affected variables and to identify the key variables in human resources development model in public sector of Kerman province. Since we collect our data according to opinions of some experts in this field, the research method is descriptive-survey-oriented. The statistical population of the study consists of experts in human resource field in public sector of Kerman province, who both work in the field of human resource development and possess sufficient experience in the public sector. The research also takes advantage of snowball-sampling method: twelve experts participated in this study and the questionnaire data are analyzed according to Fuzzy DEMATEL technique. According to our findings, variables like proper employment and appointment policies, human resource management practices, enhancement of ethical values, performance evaluation system, effectiveness, individual growth and development, and appropriate budget allocation play important roles in the development of human resource in Kerman province. To put it differently, these variables have a higher interaction in a network of relationships with their own variables.
کلیدواژه‌ها [English]
Human resource development, Effective and Affected Factors, Kerman Province, the Public Sector and Fuzzy DEMATEL
مراجع
  1. Anderson, V. (2017). HRD standards and standardization: where now for human resource development?. Human Resource Development International, 20(4), 327-345.
  2. Gabus, A., & Fontela, E. (1973). Perceptions of the World Problematique: Communication Procedure, Communicating With Those Bearing Collective Responsibility,DEMATEL Report. Battelle Geneva Research Centre, Geneva, Switzerland.
  3. Gaudet, C. H., Brown, H. Q., & Lunsford, D. L. (2017). HRD curriculum meets global human capital challenge. Advances in Developing Human Resources, 19(2), 124-137.
  4. Gunasekaran, S., Krishnadevarajan, P., & Barry Lawrence, F. (2017). Bridging the Research-Practice Divide Through the Intermediary Model. Advances in Developing Human Resources, 19(3), 314-330.
  5. Han, S. H., Chae, C., Han, S. J., & Yoon, S. W. (2017). Conceptual organization and identity of HRD: Analyses of evolving definitions, influence, and connections. Human Resource Development Review, 16(3), 294-319.
  6. Korte, R., & Mercurio, Z. A. (2017). Pragmatism and Human Resource Development: Practical Foundations for Research, Theory, and Practice. Human Resource Development Review, 16(1), 60-84.
  7. Lee, M. (2017). HRDI, colonization, and post-truth politics. Human Resource Development International, 20(5), 350-360.
  8. Li, R. J. (1999). Fuzzy method in group decision making. Computers and Mathematics with Applications, 38(1), 91–101.
  9. Lin, C., & Wu, W. (2008). A causal analytical method for group decision-making under fuzzy environment . Expert Systems with Applications, 34(1): 205-213.
  10. McLagan, P. (2015). Preface: Making sense out of complexity. Advances in Developing Human Resources, 17(2), 139-144.
  11. McNabb, D. E. (1390). Research methods in public administration and nonprofit management (Preacher, R; Azmandian, MS Translator) Tehran: Saffar.
  12. Packard, C. B. (2017). Next steps: Valuing, supporting, and promoting the intersection of HRD theory and practice. Advances in Developing Human Resources, 19(3), 262-278.
  13. Sambrook, S. (2017). Making sense of our self in HRD: self-less, self-ish and self-ie?. Human Resource Development International, 20(5), 382-392.
  14. Tyler, J. A., & Lombardozzi, C. (2017). Ways of Thinking, Being, and Doing: The Scholar-Practitioner Mind-Set for Successfully Innovating HRD. Advances in Developing Human Resources, 19(3), 232-246.
  15. Tzeng, G. H., Chiang, C. H., & Li, C. W. (2007). Evaluating intertwined effects in e-learning programs: A novel hybrid MCDM model based on factor analysis and DEMATEL. Expert systems with Applications, 32(4), 1028-1044.
  16. Wang, J. (2017). Integrating Research and Practice: Looking Forward. Advances in Developing Human Resources, 19(3), 331-343.
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 7,266
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 4,251