سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

خامه چی, حامد, جعفری نیا, سعید. (1399). فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی و عمومی. , 11(4), 39-57. doi: 10.48308/jpap.2020.96851
حامد خامه چی; سعید جعفری نیا. "فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی و عمومی". , 11, 4, 1399, 39-57. doi: 10.48308/jpap.2020.96851
خامه چی, حامد, جعفری نیا, سعید. (1399). 'فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی و عمومی', , 11(4), pp. 39-57. doi: 10.48308/jpap.2020.96851
خامه چی, حامد, جعفری نیا, سعید. فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی و عمومی. , 1399; 11(4): 39-57. doi: 10.48308/jpap.2020.96851

فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان های دولتی و عمومی

چشم انداز مدیریت دولتی
مقاله 2، دوره 11، شماره 4 - شماره پیاپی 44، 1399، صفحه 39-57    اصل مقاله (662.62 K)
نوع مقاله: پژوهشی ( با رویکردهای کمی)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.48308/jpap.2020.96851
نویسندگان
حامد خامه چی؛ سعید جعفری نیا*
دانشگاه خوارزمی
چکیده
هدف: مدیریت استعداد نشان­‌دهنده تغییر پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع ­انسانی نوین است که در برگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است. امروزه اهمیت مدیریت استعداد در دنیای سازمانی به اندازه­‌ای است که از آن به عنوان نوعی سلاح پنهان در شکار استعدادها نام برده می­‌شود. بر این اساس هدف این پژوهش شناسایی پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان‎­های دولتی و عمومی با استفاده از رویکرد فراتحلیل است.
طراحی/ روش‌­شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده کاربردی و از نظر نوع داده‌­ها، کمی است. جامعه مورد بررسی پژوهش، شامل مقالات علمی و پایان‌­نامه­‌های کارشناسی­ارشد در زمینه مدیریت استعداد از سال 1389 تا تابستان سال 1398 بود که 39 مورد با استفاده از روش نمونه‌­گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند.
یافته­‌های پژوهش: براساس نتایج فراتحلیل از بین پیشایندهای مدیریت استعداد، به ترتیب متغیرهای یادگیری سازمانی (0.741)، سرمایه انسانی (0.699)، مدیریت منابع انسانی راهبردی (0.666) و قوانین و مقررات (0.621) دارای بیشترین اندازه اثر بودند. همچنین از بین پیامدهای مدیریت استعداد، به ترتیب متغیرهای کاهش ترک شغل (0.794)، امنیت شغلی (0.780)، بهره­وری منابع انسانی (0.728) و  اعتماد سازمانی (0.690) دارای بیشترین اندازه اثر بودند.
محدودیت­‌ها و پیامدها: از محدودیت­‌های پژوهش حاضر احتمال سوگیری انتشار می­‌باشد، اگرچه بررسی­‌های دقیق و عمیقی جهت شناسایی مطالعات مربوطه صورت پذیرفته است، اما امکان دارد پژوهشی نادیده گرفته شده باشد.
پیامدهای عملی و ارزش مقاله: رویکرد فراتحلیل و ترکیب کمی نتایج مختلف به شناخت منسجم‌­تر و منظم‌­تر پیشایندها و پیامدهای مدیریت استعداد در سازمان­‌های دولتی و عمومی کمک می­‌نماید. فراتحلیل، برنامه‌­ریزی را برای ارتقای مدیریت استعداد دقیق‌­تر و عملیاتی­‌تر می‌نماید؛ زیرا به جای برنامه‌­ریزی برای طیف وسیعی از پیشایندها و پیامدها، بر متغیرهایی تمرکز دارد که دارای اهمیت بیشتری هستند.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
کلیدواژه‌ها
مدیریت استعداد؛ فراتحلیل؛ پیشایندها و پیامدها
عنوان مقاله [English]
A Meta- Analysis of the Antecedents and Consequences of Talent Management in Government and Public Organizations
نویسندگان [English]
Hamed Khamehchi؛ Saeed Jafarinia
Kharazmi University
چکیده [English]
Purpose: Human resources today is the most important factor in the success of their organizations. In this context, one way to achieve competitive advantage is talent and abilities of employees. Talent management in the organization is a very essential factor for optimum use of human resources. The purpose of this study was to identify the antecedents and consequences of talent management using a meta- analysis approach.Design/Methodology/Approach: The present study is descriptive in terms of purpose, practical in terms of usage and quantitative in terms of type of data. The study population consists of scientific articles and master`s thesis in the field of talent management from 2010 to 2019, that 40 cases were entered through meta-analysis process with a non- random purposive sampling method.Research Findings: Findings showed that among the talent management antecedents, respectively, the variables of Organizational Learning (0.741), human capital (0.699), strategic human resource management (0.666), rules and regulations (0.621), organizational social responsibility (0.617) and ethical leadership (0.597) had the high effect size (above 0.5). Also, among the consequences of talent management, respectively, reduce intention to quit (0.794), job security (0.780), human resource productivity (0.728), organizational trust (0.690), knowledge creation (0.676), job attachment (0.640), Replacement (0.629), organizational performance (0.564) and employee empowerment (0.550) had the high effect size (above 0.5).Limitations & Consequences: One of the limitations of the present study was the probability of publication bias, although detailed and in- depth investigations have been undertaken to identify relevant studies, but may have been overlooked.Practical Implications and Value of the Article: Meta- Analysis with combining different results quantitatively, helps to identify the antecedents and consequences of talent management more coherently and systematically. Also, Meta- analysis had made planning for improving talent management in the organizations more accurately and operationally, because it focus on variables that are more important instead of planning for a range of antecedents and consequences.
کلیدواژه‌ها [English]
Talent management, Meta- analysis, Antecedents and Consequences
مراجع
  1. -Ahmadi, M., Kamani, M., & Mohammadi, E. (2015). Investigating the relationship between talent management and organizational commitment. The Master’s Thesis, Payam Noor University. (In Persian)
  2. -Ahmed, H. (2016). The role of knowledge management in developing the talents performance in organizations. International Journal of Management and Applied Science, 2(12), 20
  3. -Altınoz, M., Çakıroğlu, D., & Çop, S. (2013). Effects of talent management on organizational trust: a field study. 9th International Strategic Management Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 843-851.
  4. -Bethke-Langenegger, P., Mahler, P., & Staffelbach, B. (2011). Effectiveness of Talent Management Strategies. European Journal of International Management, 5(5), 524-539.
  5. -Bui, L. T. T., & Chang, Y. (2018). Talent management and turnover intention: focus on Danang city government in Vietnam. International Review of Public Administration, 1–18.
  6. -Byham, W. C., Smith, A. B., & Paese, M. J. (2002). Grow your own leaders: How to identify, develop, and retain leadership talent. New Jersey: FT Press.
  7. -Egan, T. M., Yang, B., & Bartlett, K. R. (2004). The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention. Human Resource Development Quarterly, 15(3), 279-301.
  8. -Esmaili, M., & Amiri, Z. (2016). The Impact of shared leadership on talent management. Management Studies in Development and Evolution. 25(80), 47-64. (In Persian)
  9. -Gelens, J., Hofmans, J., Dries, N., & Pepermans, R. (2014). Talent Management and Organizational Justice: Employee Reactions to High Potential Identification. Human Resource Management Journal, 24(2), 159-175.
  10. -Gholipour, R., & Khazaei, M. (2018). The study of effect perceived talent management strategies on job performance with the mediating role of emotional intelligence. Management Studies in Development and Evolution. 27(87), 1-28. (In Persian)
  11. -Ghorbanizadeh V. (2015). Meta- Analysis application guide with CMA2. Tehran; Sociology Publications. (In Persian)
  12. -Gichuhi, A. W., Abaja, P. O., & Ochieng, D. I. (2013). Effect of Performance Appraisal on Employee Productivity: A Case Study of Supermarkets in Nakuru Town, Kenya. Asian Journal of Business and Management Sciences, 2(11), 42-58.
  13. -Gussenhoven, E. (2009). The effect of the amount of Talent Management practices on affective organizational commitment, with a mediating role of psychological fulfilment. The Master’s Thesis. Tilburg University.
  14. -Hartmann, E., Feisel, E., & Schober, H. (2010). Talent management of western MNCs in China: Balancing global integration and local responsiveness. Journal of World Business, 45(2), 169-178.
  15. -Hills, A. (2009), Succession planning – or smart talent management? Industrial and Commercial Training, 41(1), 3-8.
  16. -Hult, G. T. M., Ketchen, D. J., & Nichols, E. L. (2003). Organizational learning as a strategic resource in supply management. Journal of Operations Management, 21(5), 541-556.
  17. -Javaherizadeh, E., Moghimi, M., Gholipour, A., & Tahmasebi, R. (2014). Organizational talent management: Identify indicators and features of key employees. Organizational Culture Management. 12(2), 149-171. (In Persian)
  18. -Kord, B., kord, H., & Arab, A. (2014). The relationship of the talent management system and reduced turnover intention. Research. Public Administration, 7(24), 113-140. (In Persian)
  19. -Madadi, M. (2014). Determining the relationship between talent management capabilities and possibility of deploying organizational agility in managers and supervisors of Isfahan Giti Pasand. The Master’s Thesis, University of Isfahan. (In Persian)
  20. -Man Min Chew, M. (2006). Managers’ role in implementing organizational change: Case of The restaurant industry in Melbourne. Journal of Global Business and Technology, 2(1), 68-58.
  21. -Meng, F., Wang, X., Chen, H., Zhang, J., Yang, W., Wang, J., & Zheng, Q. (2016). The influence of organizational culture on talent management. Journal of Chinese Human Resources Management, 7(2), 129–146.
  22. -Michaels, E., Handfield, J. H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Boston: Harvard Business School Publishing.
  23. -Mirmohammadi, M., Hosseinpour, D., Turkestani, M., & Yousefian, Z. (2017). The impact of employer branding on organizational performance considering the mediating role of talent management strategy. Master Thesis, Allameh Tabatabaei University.
  24. -Nijs, S., Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & Sels, L. (2014). A multidisciplinary review into the definition, operationalization, and measurement of talent. Journal of World Business, 49(2), 180- 191.
  25. -Nikpour, A., & Arabpour, A. (2015). The effect of the aspects of talent management on human resource productivity in the public organizations in Kerman. Journal of Research in Human Resource Management. 7(1), 159-186. (In Persian)
  26. -Noe Pasand Asil, M., & Mehravani, M. (2015). Effect of talent management process on service quality and employee innovation. Management Studies in Development and Evolution, 23(75), 19-38. (In Persian)
  27. -Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7-16.
  28. -Pigott, T. D. (2012). Advances in Meta – Analysis. New York, Springer.
  29. -Ping, T. S. (2011). Impact of talent management practices towards organizational commitment. The Master’s Thesis. Sains Malaysia University.
  30. -Rauch, A., & Rijsdijk, S. A. (2013). The effects of general and specific human capital on long- term growth and failure of newly founded businesses. Entrepreneurship Theory and Practice, 37(4), 923-941.
  31. -Stahl, G., Bjorkman, I., Farndale, E., Morris, S. S., Paauwe, J., Stiles, P., Trevor, J. & Wright, P. (2012). Six Principles of Effective Global Talent Management. Sloan Management Review, 53(2), 25-42.
  32. -Taleghani, G., Amini, S., Ghafari, A., & Adousi, H. (2013). An investigation of the relationship between talent management and the performance of faculty members in Isfahan University. Journal of Public Administration, 5(3), 83-102. (In Persian)
  33. -Tansley, C. (2009). Concept Borrowing to Facilitate a Multi-Disciplinary Approach to the Theoretical Development of Talent Management-The Case of Employer Branding. European Academy of Management Conference.
  34. -Trank, C. Q., Rynes, S. L., & Bretz Jr, R. D. (2002). Attracting applicants in the war for talent: Differences in work preferences among high achievers. Journal of Business and Psychology, 16(3), 331-345.
  35. -William, A. (2014). From talent management to talent optimization. Journal of World Business, 49(2), 281-288.
  36. -Zahed Babolan, A., Moeinikia, M., & Ebrahimi, S. (2016). The relationship between talent management and employee empowerment with organizational change. The Master’s Thesis, University of Mohaghegh Ardabili. (In Persian)
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 9,727
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 4,006