مدل‌سازی رهبری مدیران مدارس بر اشتیاق شغلی معلمان به واسطه فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی‌های شغلی | ||
| مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی | ||
| مقاله 8، دوره 12، شماره 1 - شماره پیاپی 22، 1398، صفحه 212-238 اصل مقاله (1.31 M) | ||
| نوع مقاله: علمی - پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.29252/mpes.12.1.212 | ||
| نویسندگان | ||
| قدرت اله کولایی1؛ عادل زاهد بابلان* 2؛ مهدی معینی کیا3؛ علی رضایی شریف4 | ||
| 1دکترای مدیریت آموزشی گروه علوم تربیتی دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران. | ||
| 2استاد گروه علوم تربیتی دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران. | ||
| 3دانشیار گروه علوم تربیتی دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران. | ||
| 4دانشیار گروه مشاوره دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران. | ||
| چکیده | ||
| هدف: هدف این پژوهش مدل‌سازی نقش رهبری آموزشی مدیران از طریق فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی‌های شغلی معلمان در اشتیاق شغلی آنان بود. مواد و روش‌ها: روش پژوهش همبستگی از نوع مدل معادلات ساختاری بوده و بدین‌منظور پنج ابزار پژوهش تحت عنوان مقیاس رهبری آموزشی هالینگر و وانگ (2015)، پرسشنامه فرهنگ مدرسه گرونرت (2005)، پرسشنامه تشخیص شغلیِ هکمن و اولدهام (1975)، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995) و پرسشنامه اشتیاق شغلی شافلی و بیکر (2003) جهت گردآوری داده‌ها استفاده شد. جامعه آماری این مطالعه را 1568 نفر از معلمان ابتدایی تشکیل می‌داد که تعداد 310 نفر (با آلفای 05/0) از 56 مدرسه به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. بحث و نتیجه‌گیری: نتایج تحلیل نشان داد که مدل علی مفروض از برازش مناسبی برخودار بوده است (067/0=RMSEA، 99/0=CFI، 87/0=GFI) و رابطه بین رهبری آموزشی و اشتیاق شغلی تنها با سازه‌های فرهنگ مدرسه، توانمندسازی و ویژگی‌های شغلی معلمان میانجیگری می‌شود. به عبارت دیگر عدم حمایت یافته‌ها از تأثیر مسقیم رهبری بر اشتیاق شغلی، می‌تواند حکایت از برخی شکاف‌ها بین معلمان و رهبری باشد. چنانچه مدیران موفق در ایجاد رابطه دوسویه با معلمان می‌توانند در آنان احساس نیرومندی، وقف خود و جذب در کار ایجاد کنند. نقش مثبت فرهنگ مدرسه در رابطه بین دو متغیر بیانگر ضرورت توجه به اقتضائات فرهنگی قبل از هرگونه اقدام به تغییر رویکرد است و مدیرانی که توانایی شکل‌دهی فرهنگ جدید و متناسب را نداشته باشند اقدامات آنان اغلب با شکست مواجه می‌شود. بنابراین می‌توان استنباط کرد رهبری بواسطه کنش‌ها و اعمال خود، تعیین‌کننده احساس کارکنان نسبت به چیستی فرهنگ سازمان است و فرهنگ به نوبه خود هرچه بتواند احساس ارزشمند بودن در کارکنان را از طریق جلب اعتماد آنان، نوع ویژگی‌های شغلی، و روندهای تصمیم‌گیری و مانند آن برانگیزد، کارکنان با اشتیاق بیشتری کار خواهند کرد. فرهنگ سازمانی پیش‌بینی‌کننده توانمندی روانشناختی است و چنانچه فرهنگ سازمانی مبتنی بر محیط‌های دوستانه، ارتباطات باز و انعطاف‌پذیر باشد موجبات مشارکت فراهم می‌شود. توانمندسازی در خلأ صورت نمی‌گیرد و به بستر مناسب فرهنگی نیاز دارد تا کارکنان به لحاظ روانی آماده‌ی پذیرش مسئولیت شوند، شوق یادگیری در آن‌ها به وجود آید و میان اعضا اعتماد ایجاد گردد از این رو اثربخشی توانمندسازی می‌تواند در میان فرهنگ‌ها متغیر باشد و ناهم‌خوانی بین توانمندسازی به‌عنوان یک کنش مدیریتی و ارزش‌های فرهنگی ممکن است تأثیر مثبت توانمندسازی را کاهش دهد. به عبارت دیگر توانمندسازی در فرهنگ‌های با فاصله قدرت پایین اثربخشی بیشتری دارد. لذا یکی از عوامل لازم در موفقیت اجرای برنامه‌ها یا راهبردهای توانمندسازی تقویت فرهنگ سازمان است. بدین‌منظور سازمان‌ها باید ابتدا منظور خود از توانمندسازی را تعریف کنند و آن را در دورنما یا بیانیه مأموریت خود به‌عنوان یک مؤلفه فرهنگی مشخص کنند سپس در مرحله بعدی همزمان با درونی‌سازی فرهنگ جدید آن را آغاز کنند. این اقدام با مشخص کردن نقش‌ها، توسعه محدوده کنترل مدیریت، تسهیل دستیابی به اطلاعات، حمایت و پشتیبانی از افراد، تشویق خلاقیت و خطرپذیری، و بالاخره ایجاد جو مشارکتی، عملیاتی می‌گردد. این فرآیند مستلزم تغییر نگرش کارکنان و سیستم سازمانی به خود و کارهایشان، می‌باشد و راهبرد توانمندسازی اتخاذ شده باید نیازها و فرهنگ همه افراد درون سازمان را مدنظر قرار دهد. براساس یافته‌های پژوهش پیشنهاد می‌شود مدیران مدارس رویکرد رهبری آموزشی را در مدیریت خود مورد توجه قرار دهند. مدیران به‌عنوان رهبران آموزشی می‌توانند با کمک به معلمان در ارتقای توان رهبری جمعی خود، همیاری با یکدیگر و شکل‌دهی دورنمای مشترک؛ فرهنگ مدرسه مشارکتی و مثبت ایجاد کنند و با القا ارزشمندی اهداف شغلی و سازمانی و بیان تأثیر اجتماعی فعالیت معلمان در افزایش احساس معناداری مؤثر باشند. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| اشتیاق شغلی؛ توانمندسازی؛ رهبری آموزشی؛ فرهنگ مدرسه؛ ویژگی‌های شغلی | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Modeling School Leadership in Teachers work Engagement through School Culture, Empowerment and Job Characteristics | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Ghodratollah Koulaei1؛ Adel Zahed Babelan2؛ Mahdi Moeinikia3؛ Ali Rezaeisharif4 | ||
| 1Ph.D. in Educational Management, Mohaghegh Ardebili University, Department of Education, Ardebil, Iran. | ||
| 2Professor, Department of Education, Mohaghegh Ardebili University, Ardebil, Iran. | ||
| 3Associate Professor, Department of Education, Mohaghegh Ardebili University, Ardebil, Iran. | ||
| 4Associate Professor, Department of Counseling, Mohaghegh Ardebili University, Ardebil, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| Objective: The aim of this study is modeling principals’ instructional leadership through school culture, empowerment and job characteristics of teachers in their job engagement. Materials and Methods: The study method is structural equation modeling and for this purpose five research tool known as a Principal Instructional Management Rating Scale by Hallinger and Wang (2015), school culture survey by Gruenert (2005), Job Diagnostic Survey by Hackman and Oldham (1975), Psychological Empowerment Questionnaire by Spreitzer (1995) and Job Engagement questionnaire by Schaufeli and Baker (2003) was used for data collection. This survey was administered to 250 subjects whom selected through stratified sampling method. Results and Conclusion: The results showed that the model fit the data. (RMSEA=0. 067, CFI =0. 99, GFI=0. 87) and the relationship between educational leadership and job engagement is mediated by school culture, empowerment and job characteristics of teachers.The finding that the direct relation between instructional leadership and work engagement was non-significant in the model and the first hypothesis was not supported, is because of some probable gaps between employees and leadership. The positive association of instructional leadership and school culture reveals nessesary attention to cultural requirements before any change of approach. And those principals who can't shape a new culture often fail. Therefore, principals need to work harder at articulating the basis of reform and at creating interest among teachers in engaging in education. One of the more powerful influences a leader can have on followers is in the ‘management of meaning’ as leaders define and shape the ‘reality’ in which followers work. School culture has role in increasing teachers’ psychological empowerment. So school culture which is based on open communication and flexibility allows teachers to participate in decision making and ex-press their opinions and support feedback and this in turn, will increase work engagement. When leaders thus increase employees’ degree of authority, decision-making and accountability, share information and support, develop and coach employees for innovative performance, employees will experience feelings of control. When individuals feel that their inputs are valued and that they make a meaningful contribution to the business strategy (impact), they will feel more engaged. Empowerment needs cultural background to make employees ready to accept new responcibilities. In other words the effectiveness of empowerment among different cultures is variable. For instance in low power-distance cultures it is more effective. So organizations need to define empowerment and consider it in their statement of mission as a cultural component and then commencing to internalize new culture. This procedure reqires changing the attitude of either employees and whole system and considering empowerment strategy of organization according to the needs and culture of all those who are involved. Since managers are mostly characterised as being the decision makers, empowerment strategies need to start where the power lies, at the top. Given the increasing complexity of the global environment, it is no longer conceivable for managers to be the source of all knowledge; therefore, managers need to consult and involve workers in the decision-making process as opposed to merely expecting worker compliance. It is suggested for school principals to take educational leadership approach in their management. Principals as instructional leaders can develop positive and collaborative school culture by helping teachers to improve their capability of collective leadership, collaborating each other and creating common vision. They can be effective in increasing meaningfulness through inspiring worthiness of work and organizational goals and explanation of social influence of teachers’ activities. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| work engagement, empowerment, Instructional leadership, school culture, job characteristics | ||
| مراجع | ||
|
Accardi, J. (2013). The Exemplary Practices of Professional Development School Principals in the Area of Instructional Leadership. ProQuest LLC. 789 East Eisenhower Parkway, PO Box 1346, Ann Arbor, MI 48106. Appelbaum, S. H., Hébert, D., & Leroux, S. (1999). Empowerment: Power, culture and leadership-A strategy or fad for the millennium? Journal of Workplace Learning, 11(7), 233-254. Arifin, Freddy; Troena, Eka Afnan; Djumahir; and Rahayu, Mintarti (2014). The Influence of Organizational Culture, Leadership, And Personal Characteristics towards Work Engagement and Its Impacts on Teacher’s Performance. International Journal of Business and Management Invention, 3 (1), PP. 20-29. Bedarkar, M., & Pandita, D. (2014). A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 133, 106-115. Çakar, N. D., & Ertürk, A. (2010). Comparing innovation capability of small and medium‐sized enterprises: examining the effects of organizational culture and empowerment. Journal of Small Business Management, 48(3), 325-359. De Willermin, E., & Nguyen, H. (2015). Empowerment job design and satisfaction of the blue-collars’ motivational needs: A case study of Étoile du Rhône and Rastatt Mercedes-Benz factories. Dee, Jay R.; Alan B. Henkin & Lee Duemer (2003). Structural antecedents and psychological correllates of teacher empowerment. Journal of Educational Administration, vol. 41 ISS 3 PP. 257-277. Erez, Miriam (2010). Culture and Job Design. Journal of Organizational Behavior. 31, 389-400. Faghiharam, B. & Khademi, M. (2017).The Relationship between Organizational Support and Innovative Organizational Climate and Employees Job Engagement of The Ministry of Science, Research and Technology. Journal of Management and Panning In Educational systems, 1(10), 133-146.(In Persian) Gagné, M., Senecal, C. B., & Koestner, R. (1997). Proximal job characteristics, feelings of empowerment, and intrinsic motivation: a multidimensional model1. Journal of Applied Social Psychology, 27(14), 1222-1240. Goosen, C. J. (2010). The impact of job and organizational characteristics on engagement at work in a petrochemical company (Doctoral dissertation, North-West University). Gruenert, S. (2005). Correlations of collaborative school cultures with student achievement. Nassp Bulletin, 89(645), 43-55. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied psychology, 60(2), 159. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279. Hallinger, P. (1992). The evolving role of American principals: From managerial to instructional to transformational leaders. Journal of Educational Administration, 30(3). Hallinger, P., & Huber, S. (2012). School leadership that makes a difference: international perspectives, 359-367. Hallinger, Philip & Wang, Wen-Chung (2015). Assessing Instructional Leadership with the Principal Instructional Management Rating Scale. Springer Han, H. J., & Na, S. I. (2006). A Causal Model among Principal Leadership, Job Characteristics, Organizational Culture and Teacher Empowerment Associated with Organizational Effectiveness of Vocational High Schools. Journal of Agricultural Education and Human Resource Development, 115-140. Hasanpoor, A. (2011). The Survey on the Role of Transformational Leadership in Employee Empowerment. Management Research in Iran, 15(10), 159-180. (In Persian) Honold, L. (1997). A review of the literature on employee empowerment. Empowerment in organizations, 5(4), 202-212. Izadi Yazdanabadi, A. and Nooshevar, H. (2010). Teacher Job Characteristics and its Relationship with Empowerment. Jouranal of Human Resource Management Research, 3(2) 167-187. (In Persian) Klerk, Sonja de and Stander, Marius W. (2014). Leadership Empowerment Behaviour, Work Engagement and Turnover Intention: The Role of Psychological Empowerment. Journal of Positive Management. 5(3). Pp 28-45. Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling. New York: Guilford publications. Le Clear, E. A. (2005). Relationships among leadership styles, school culture, and student achievement (Doctoral dissertation, University of Florida). Maxfield, C. & Flumerfelt, S. (2009).The empowering principal: Leadership behaviors needed by effective principals as identified by emerging leaders and principals. International Journal of Teacher Leadership, 2(2), 39-48. Navid Adham, M. (2012). Managerial Requirments for Fundmental Change in Eucation. Quarterly Journal of Culture Strategy, 17-18. (In Persian) Noami, A.; Tagipoor, A. and Neisi, A. (2011). Organizatioal Culture Relation with Job Motivation, Job Engagement and innovative behaviours mediated by Psychological empowerment. International Journal of Behavioural Sciences, 4(5), 325-334. Pavlova, E. (2013). Predicting employee engagement and job satisfaction among cabin crew. Peterson, K. D., & Deal, Terrence (2009). The shaping school culture fieldbook. Piccolo, R. F., Greenbaum, R. L., & Eissa, G. (2012). Ethical leadership and core job characteristics: Designing jobs for employee well-being. In Work and Quality of Life (pp. 291-305). Springer Netherlands. Piccolo, Ronald F. & Colquitt, Jason A. (2006). Transformational Leadership and Job Behaviors: The Mediating Role of Core Job Characteristics. Academy of Management Journal, Vol. 49, No. 2, 327–340. Purvanova, R. K., Bono, J. E., & Dzieweczynski, J. (2006). Transformational leadership, job characteristics, and organizational citizenship performance. Human performance, 19(1), 1-22. Quiñones, M., Van den Broeck, A., & De Witte, H. (2013). Do job resources affect workengagement via psychological empowerment? A mediation analysis. Revista de Psicología Del Trabajo y de las Organizaciones, 29(3), 127-134. Rahimi, A. and Ghanati, N. (2015). Human Empowerment; Case studt: Ministry of Education and training. Journal cultural Management, 9 (27), 1-14. (In Persian) Rinehart, J. S., Short, P. M., Short, R. J., & Eckley, M. (1998). Teacher empowerment and principal leadership: Understanding the influence process. Educational Administration Quarterly, 34(1_suppl), 630-649. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-61. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). Utrecht work engagement scale: Preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University, Utrecht. Schein, Edgar H. (2004). Organizational culture and leadership. 3rd edition. The Jossey-Bass business & management series Shaemi Barzaki, A.; Bahrami, S.; Hatampoor, F. & Radmehr, R. (2014). Staff Perception of Organizational Culture and their Job Satisfaction. Journal of Health Information Management, 10(7), 997-1006. (In Persian) Shuck, Brad and Herd, Ann Mogan (2012). Employee Engagement and Leadership: Exploring the Convergence of Two Frameworks and Implications for Leadership Development in HRD. Human Resource Development Review. Sims, Henry P.; Szilagyi, Jr., Andrew D. And Keller, Robert T. (2014).The Measurement of Job Characteristic. The Academy of Management Journal, Vol. 19, No. 2 (Jun., 1976), pp. 195-212. Spreitzer, Gretchen M. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation. The Academy of Management Journal, Vol. 38, No. 5, pp. 1442-1465. Sundaray, B. K. (2011). Employee engagement: a driver of organizational effectiveness. European Journal of Business and Management, 3(8), 53-59. Tavanaei Sharoodi, E. and Mahram, B. (2010). Study of the Amount of Teachers capabilities and its Relation withOrganizational Culture Dimentions at Elementary School. New Educational Approaches, 5(2), 23-40. (In Persian) Valentine, J. (2006). A collaborative culture for school improvement: Significance, definition, and measurement. Research Summary. Middle Level Leadership Center. Columbia, MO: University of Missouri. Xu, J., & Cooper Thomas, H. (2011). How can leaders achieve high employee engagement? Leadership & Organization Development Journal, 32(4), 399-416. Ziaei, M.; Nargesian, A. & Aybaghi, S. (2009). The Role of Spiritual Leadership on Human Resource Empowerment in the University of Tehran. Journal of Public Administration, 1(1), 67-68. (In Persian) | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 5,970 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 3,703 |
||