سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

ایمانی, حسین. (1404). مدل‌سازی سیستمی مدیریت منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری؛ رویکرد سیستم‌های نرم (SSM). , 16(2), 150-184. doi: 10.48308/jpap.2025.239580.1463
حسین ایمانی. "مدل‌سازی سیستمی مدیریت منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری؛ رویکرد سیستم‌های نرم (SSM)". , 16, 2, 1404, 150-184. doi: 10.48308/jpap.2025.239580.1463
ایمانی, حسین. (1404). 'مدل‌سازی سیستمی مدیریت منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری؛ رویکرد سیستم‌های نرم (SSM)', , 16(2), pp. 150-184. doi: 10.48308/jpap.2025.239580.1463
ایمانی, حسین. مدل‌سازی سیستمی مدیریت منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری؛ رویکرد سیستم‌های نرم (SSM). , 1404; 16(2): 150-184. doi: 10.48308/jpap.2025.239580.1463

مدل‌سازی سیستمی مدیریت منابع انسانی برای مقابله با فساد اداری؛ رویکرد سیستم‌های نرم (SSM)

چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 2 - شماره پیاپی 62، تیر 1404، صفحه 150-184    اصل مقاله (1.44 M)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.48308/jpap.2025.239580.1463
نویسنده
حسین ایمانی*
دانشکده حکمرانی، دانشگاه تهران
چکیده
هدف: فساد اداری یکی از چالش‌های بنیادین حکمرانی، به‌ویژه در کشورهای در حال توسعه، به‌شمار می‌آید. این مسئله نه‌تنها روند دستیابی به توسعه پایدار را با مانع مواجه می‌سازد، بلکه موجب کاهش اثربخشی نهادهای دولتی، تزلزل اعتماد عمومی به ساختار حکومت و ناکارآمدی در تخصیص منابع می‌گردد. در کشورهایی مانند ایران، ظرفیت‌های گسترده‌ای برای اصلاح نظام اداری و ارتقای شفافیت وجود دارد که می‌تواند با بهره‌گیری از سیاست‌های مبتنی بر شایسته‌سالاری و پاسخ‌گویی، مسیر توسعه اقتصادی و اجتماعی را هموار سازد. یکی از حوزه‌های کلیدی که نقشی تعیین‌کننده در تشدید یا کاهش فساد دارد، مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی است. مطالعات انجام‌شده در سطوح ملی و بین‌المللی نشان می‌دهند که ضعف در سیاست‌گذاری و اجرای نادرست فرآیندهایی چون جذب نیرو، ارتقاء شغلی، آموزش، ارزیابی عملکرد و نظام جبران خدمات، زمینه مساعدی برای شکل‌گیری رفتارهای فسادآمیز فراهم می‌کند. به‌عبارت دیگر، زمانی که شفافیت در فرآیندهای استخدامی وجود نداشته باشد، ترفیع بر پایه روابط غیررسمی صورت گیرد و معیارهای ارزشیابی مبهم باشند یا اخلاق سازمانی تضعیف شده باشد، احتمال بروز انحرافات رفتاری در میان کارکنان افزایش می‌یابد. بنابراین، مدیریت کارآمد منابع انسانی می‌تواند به‌عنوان ابزاری راهبردی در پیشگیری از فساد در سازمان‌های دولتی ایفای نقش کند. پژوهش‌های اخیر نیز بر لزوم طراحی و استقرار سیاست‌های منابع انسانی ساختاریافته با رویکرد ضدفساد تأکید دارند. به‌ویژه در شرایطی که فساد به پدیده‌ای پیچیده، چندلایه و متأثر از زمینه‌های سازمانی و اجتماعی بدل شده است، بهره‌گیری از نگرش سیستمی و کل‌نگر برای تحلیل و مدیریت ساختارها، فرآیندها و رفتارهای انسانی، از اهمیت دوچندان برخوردار است.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر ماهیتی کاربردی دارد و برای انجام آن از رویکرد سیستم‌های نرم بهره گرفته شده است. به‌منظور شناسایی مؤلفه‌های کلیدی در حوزه منابع انسانی که در پیشگیری از فساد اداری نقش دارند، مصاحبه‌هایی هدفمند با مدیران و خبرگان فعال در زمینه‌های مدیریت منابع انسانی و مقابله با فساد انجام شد. داده‌های گردآوری‌شده از این مصاحبه‌ها، با بهره‌گیری از روش تحلیل تماتیک، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند.
یافته­های پژوهش:  نتایج این پژوهش حاکی از آن است که برای مقابله مؤثر با فساد اداری از رهگذر مدیریت منابع انسانی، شش عامل اساسی باید در فرآیند طراحی و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های مرتبط مدنظر قرار گیرد. این عوامل عبارتند از: تأکید بر شفافیت در تمامی مراحل جذب، ارزیابی و ارتقاء نیروی انسانی؛ ایجاد مکانیسم‌های پاسخ‌گویی نسبت به تصمیمات و عملکردهای مرتبط با حوزه منابع انسانی؛ تقویت رویکرد قانون‌مدار به‌منظور نهادینه‌سازی سازوکارهای مبتنی بر قوانین و مقررات رسمی؛ ارتقای اخلاق‌محوری به‌عنوان زیربنای شکل‌گیری فرهنگ سازمانی سلامت‌محور؛ ایجاد هم‌راستایی میان خواسته‌ها و اهداف فردی کارکنان با چشم‌اندازها و ارزش‌های بنیادین سازمان؛ و سرانجام، تقویت اقدامات بازدارنده از طریق ارتقای ابزارها و فرایندهای نظارت و کنترل. این شش مؤلفه به‌عنوان اجزایی به‌هم‌پیوسته و نظام‌مند، پایه‌های اصلی یک نظام منابع انسانی اثربخش در راستای کاهش فساد را شکل می‌دهند و می‌توانند در بازنگری و به‌روزرسانی سیاست‌های منابع انسانی در بخش دولتی، به‌عنوان شاخص‌هایی راهبردی مورد استفاده قرار گیرند.
محدودیت­ها و پیامدها: این پژوهش محدود به سازمان‌های بخش عمومی بوده و داده‌ها بر پایه مصاحبه با خبرگان جمع‌آوری شده‌اند که ممکن است تعمیم‌پذیری نتایج را کاهش دهد. همچنین، با توجه به ماهیت زمینه‌مند پدیده فساد، نتایج ممکن است در کشورهای دیگر یا نظام‌های اداری متفاوت، تغییر یابد.
پیامدهای عملی: مدل ارائه‌شده می‌تواند به‌عنوان راهنمایی کاربردی برای طراحی مجدد سیستم‌های منابع انسانی در سازمان‌های دولتی با رویکرد ضدفساد به‌کار گرفته شود. این مدل، نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در ارتقای شفافیت و سلامت اداری برجسته می‌سازد.
ابتکار یا ارزش مقاله: با وجود اقدامات گسترده برای مقابله با فساد اداری در ایران، این تلاش‌ها اثربخشی محدودی داشته‌اند؛ چنان‌که جایگاه ایران در سالهای اخیر، از نظر شاخص ادراک فساد، بهبودی نیافته است. با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی در پیشگیری از فساد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و مدل‌سازی سیستم منابع انسانی در بخش دولتی برای مقابله با فساد، گامی نوآورانه و کاربردی در این حوزه برداشته است.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
 
کلیدواژه‌ها
مدیریت منابع انسانی؛ فساد اداری؛ سلامت اداری؛ روش‌شناسی سیستم‌های نرم؛ توسعه
عنوان مقاله [English]
Systemic Modeling of HRM to Counter Administrative Corruption: Applying SSM
نویسندگان [English]
hossein imani
faculty of governance, university of Tehran
چکیده [English]
Purpose: Administrative corruption is recognized as one of the primary challenges to governance systems, particularly in developing countries. This phenomenon not only serves as a significant barrier to sustainable development, but also leads to the inefficiency of public institutions, erosion of public trust in government, and misallocation of resources. In countries like Iran, there is a wide capacity for reforming the administrative system and enhancing transparency, which—through inclusive, merit-based, and accountable human resource policies and institutional frameworks—can effectively pave the way for sustainable economic and social development. One of the key areas that can directly influence the emergence or reduction of corruption is the human resource management (HRM) system in public sector organizations. National and international research evidence indicates that weaknesses in the design, formulation, and implementation of HRM policies and processes—including recruitment, promotion, training, performance appraisal, and compensation—can provide fertile ground for the emergence of corrupt behaviors within administrative environments. In practice, when recruitment processes lack transparency, promotions are based on informal connections, evaluation criteria are ambiguous, or the organizational culture deviates from ethical standards, the likelihood of deviant and unethical behavior among employees increases. Therefore, effective human resource management should be considered a strategic tool in the prevention of administrative corruption within public organizations. Recent studies increasingly emphasize the necessity of systematic and structured design of HRM policies with an anti-corruption orientation. This need becomes particularly critical in contexts where corruption is not merely a behavioral issue but a complex, multi-dimensional, and context-dependent phenomenon. In such cases, adopting systems-based approaches capable of holistically analyzing and managing structures, processes, and human interactions becomes essential.
Design/ methodology/ approach:  This applied research was conducted using the Soft Systems Methodology (SSM). To identify the components of HRM systems in combating administrative corruption, interviews were carried out with managers and experts in the fields of human resource management and anti-corruption, selected through purposive sampling. The data obtained from the interviews were analyzed using thematic analysis.
Research Findings: The findings of the study indicate that in order to effectively combat administrative corruption through human resource management, six key components must be considered in the design and implementation of related policies and processes. These components include: transparency across all recruitment, evaluation, and promotion processes; accountability for HR performance and decision-making; rule-orientation, which ensures adherence to established laws and formal procedures; ethics-orientation, as the cornerstone of a healthy organizational culture; alignment between employees’ individual goals and the overarching values and objectives of the organization; and finally, deterrence, through the reinforcement of monitoring and control mechanisms. These interwoven elements collectively form the foundational structure of an effective HRM system aimed at preventing administrative corruption, and they may serve as strategic benchmarks for revising and improving HRM policies in public sector organizations.
Limitations & Consequences: This study was limited to public sector organizations and relied on qualitative data from expert interviews, which may affect the generalizability of the findings. Also, the contextual nature of corruption means that results may differ in other countries or administrative systems.
Practical Consequences: The proposed HRM model offers a practical guide for public organizations to redesign their HR systems with a focus on anti-corruption. It highlights the strategic role of HRM in improving transparency and integrity within government institutions.
Innovation or value of the Article: Despite numerous anti-corruption efforts in Iran, their effectiveness has remained limited; for example, in 2023, Iran ranked 147th out of 180 countries in the Corruption Perceptions Index. Given the central role of HRM in preventing corruption, this study provides a novel contribution by identifying and modeling an HRM framework specifically tailored to reduce administrative corruption in the public sector.
Paper Type: Original Paper
 
کلیدواژه‌ها [English]
Human Resource Management, Administrative Corruption, Administrative Integrity, Soft Systems Methodology (SSM), Development
مراجع
  1. Abdullah, Z., & Malik, S. K. (2022). Perceived appraisal fairness effect on performance appraisal effectiveness and appraisal satisfaction in higher education. Journal of Business and Social Review in Emerging Economies, 8(2), 287-300.
  2. Abbink, K. (2004). Staff rotation as an anti-corruption policy: an experimental study. European Journal of Political Economy, 20(4), 887-906.
  3. Agbo, A. A., & Iwundu, E. I. (2016). Corruption as a propensity: Personality and motivational determinants among Nigerians. The Journal of psychology, 150(4), 502-526.
  4. Aman-Rana, S. (2025). Meritocracy in a Bureaucracy. Journal of Development Economics, 175, 103428.
  5. Anders, G. (2002). Like chameleons. Civil servants and corruption in Malawi. Bulletin de l'APAD, (23-24).
  6. Antonakas, N. P., Giokas, A. E., & Konstantopoulos, N. (2013). Corruption in Tax Administration: Interviews with Experts. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 73, 581-589.
  7. Ashforth, B. E., Gioia, D. A., Robinson, S. L., & Trevino, L. K. (2008). Re-viewing organizational corruption. Academy of Management review, 33(3), 670-684.
  8. Banerjee, R., & Mitra, A. (2018). On Monetary and Non-Monetary Interventions to Combat Corruption. Journal of Economic Behavior & Organization.
  9. Becker, G. S. (1968). Crime and punishment: An economic approach. Journal of political economy, 76(2), 169-217.
  10. Beheshti, S., & Nowrouzi, F. (2022). A Systematic Review of Articles Related to Administrative Corruption during 1380-1398 in Iran. Strategic Research on Social Problems, 11(3), 1-38.
  11. Brody, R. G., Gupta, G., Ekofo, A. N., & Ogunade, K. M. (2020). The need for anti-corruption policies in developing countries. Journal of Financial Crime, 28(1), 131-141.
  12. Brown, M., Hyatt, D., & Benson, J. (2010). Consequences of the performance appraisal experience. Personnel review, 39(3), 375-396.
  13. Campbell, J. L., & Göritz, A. S. (2014). Culture corrupts! A qualitative study of organizational culture in corrupt organizations. Journal of business ethics, 120(3), 291-311.
  14. Checkland, P., & Poulter, J. (2020). Soft systems methodology. Systems approaches to making change: A practical guide, 201-253.
  15. Chen, Y., & Liu, Q. (2018). Public-sector wages and corruption: An empirical study. European Journal of Political Economy, 54, 189-197.
  16. Chene, M. (2009). Low salaries, the culture of per diems and corruption. Bergen: Chr. Michelsen Institute-U4 Anti-Corruption Resource Centre.
  17. Chene, M. (2015). Corruption and anti-corruption practices in human resource management in the public sector. Bergen: Chr. Michelsen Institute-U4 Anti-Corruption Resource Centre.
  18. Cropanzano, R., Stein, J. H., & Nadisic, T. (2011). Social justice and the experience of emotion. New York: Routledge.
  19. Dahlström, C., Lapuente, V., & Teorell, J. (2012). The merit of meritocratization: Politics, bureaucracy, and the institutional deterrents of corruption. Political Research Quarterly, 65(3), 656-668.
  20. Degoey, P. (2000). Contagious justice: Exploring the social construction of justice in organizations. Research in organizational behavior, 22, 51-102.
  21. (2008). Taking the Reins: HR's opportunity to play a leadership role in governance, risk management and compliance. Midtown: Manhattan: Deloitte Consulting.
  22. Demirgüç-Kunt, A., Lokshin, M., & Kolchin, V. (2023). Effects of public sector wages on corruption: Wage inequality matters. Journal of Comparative Economics, 51(3), 941-959.
  23. Fisman, R., & Miguel, E. (2007). Corruption, norms, and legal enforcement: Evidence from diplomatic parking tickets. Journal of Political economy, 115(6), 1020-1048.
  24. Gaygısız, E., & Lajunen, T. (2022). Cultural values, national personality characteristics, and intelligence as correlates of corruption: A nation level analysis. Heliyon, 8(5).
  25. Gong, T., & Wu, A. M. (2012). Does increased civil service pay deter corruption? Evidence from China. Review of Public Personnel Administration, 32(2), 192-204.
  26. Gans-Morse, J., Borges, M., Makarin, A., Mannah Blankson, T., Nickow, A., & Zhang, D. (2017). Reducing Bureaucratic Corruption: Interdisciplinary Perspectives on What Works.
  27. Greenberg, S. B. (1987). Legitimating the Illegitimate: state, markets, and resistance in South Africa. Univ of California Press.
  28. Gupta, V., & Kumar, S. (2012). Impact of performance appraisal justice on employee engagement: a study of Indian professionals. Employee Relations, 35(1), 61-78.
  29. Hanlon, J. (2004). Do donors promote corruption?: the case of Mozambique. Third World Quarterly, 25(4), 747-763.
  30. Heslin, P. A., & VandeWalle, D. (2011). Performance appraisal procedural justice: The role of a manager’s implicit person theory. Journal of management, 37(6), 1694-1718.
  31. Hollinger, R. C., & Clark, J. P. (1983). Theft by employees (Vol. 126). Lexington, MA: Lexington Books.
  32. http://www.transparency.org/cpi2023/result.
  33. http://www.worldbank.org/wbi/governance/pubs/legalcorporate corruption.html
  34. Hugo, E., Savage, D. A., Schneider, F., & Torgler, B. (2023). Two sides of the coin: exploring the duality of corruption in Latin America. Journal of Institutional Economics, 19(5), 673-687.
  35. Iqbal, S., & Rasheed, M. (2019). Abusive supervision and workplace deviance: The moderating role of power distance. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS), 13(2), 334-357.
  36. Jacobs, G., Belschak, F. D., & Den Hartog, D. N. (2014). (Un) ethical behavior and performance appraisal: the role of affect, support, and organizational justice. Journal of business ethics, 121(1), 63-76.
  37. Kaplow, L., & Shavell, S. (1994). Why the legal system is less efficient than the income tax in redistributing income. The Journal of Legal Studies, 23(2), 667-681.
  38. Koller, T., Clarke, D., & Vian, T. (2020). Promoting anti-corruption, transparency and accountability to achieve universal health coverage. Global health action, 13(sup1), 1700660.
  39. Latham, G. P., & Mann, S. (2006). Advances in the science of performance appraisal: Implications for practice. International review of industrial and organizational psychology 2006, 21, 295-337.
  40. Lincoln, Y. S., & Guba, E. G. (1985). Naturalistic inquiry. Newbury Park, CA: Sage Publications.
  41. Mahmood, M. (2005). Corruption in civil administration: Causes and Humanomics, 21(3), 62-84.
  42. Meza, O., & Pérez‐Chiqués, E. (2021). Corruption consolidation in local governments: A grounded analytical framework. Public Administration, 99(3), 530-546.
  43. Mungiu-Pippidi, A., & Hartmann, T. (2019). Corruption and development: a reappraisal. In Oxford research encyclopedia of economics and finance. Oxford: Oxford University Press.
  44. Na-Nan, K., Kanthong, S., Joungtrakul, J., & Smith, I. D. (2020). Mediating effects of job satisfaction and organizational commitment between problems with performance appraisal and organizational citizenship behavior. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 6(3), 64.
  45. Oka, N. (2013). Everyday corruption in Kazakhstan: An ethnographic analysis of informal practices. Interim Report for Exploring Networks in Kazakhstan: A Multidimensional Approach, IDE-JETRO.
  46. Panizza, U., di Tella, R., & Van Rijckeghem, C. (2001). Public sector wages and bureaucratic quality: Evidence from Latin America [with comments]. Economía, 2(1), 97-151.
  47. Pinto, J., Leana, C. R., & Pil, F. K. (2008). Corrupt organizations or organizations of corrupt individuals? Two types of organization-level corruption. Academy of Management Review, 33(3), 685-709.
  48. Polese, A. (2016). Corruption State Trust and Informality in Ukraine. In Addressing Security Risks at the Ukrainian Border Through Best Practices on Good Governance(pp. 31-41). IOS Press.
  49. Poocharoen, O. O., & Brillantes, A. (2013). Meritocracy in Asia Pacific: Status, issues, and challenges. Review of Public Personnel Administration, 33(2), 140-163.
  50. Ramli, N. A., Abdul Mohsin, A. M., Salleh, A., & Mat Akhir, N. S. (2022). Human governance a pathway to integrity in counteracting corruption. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management, 15(5), 903-923.
  51. Rauch, J. E., & Evans, P. B. (2000). Bureaucratic structure and bureaucratic performance in less developed countries. Journal of public economics, 75(1), 49-71.
  52. Rijckeghem, C. V., & Weder, B. (2001). Bureaucratic corruption and the rate of temptation: Do wages in the civil service affect corruption, and by how much. Journal of Development Economics, 65(2), 307-331.
  53. Shah, A. (Ed.). (2007). Performance accountability and combating corruption. World Bank Publications.
  54. Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of applied Psychology, 82(3), 434.
  55. Skarlicki, D. P., Folger, R., & Tesluk, P. (1999). Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation. Academy of management journal, 42(1), 100-108.
  56. Soreide, T., & Rose-Ackerman, S. (2018). 7. Corruption in state administration. Research Handbook on Corporate Crime and Financial Misdealing, 195.
  57. Stofkova, Z., & Sukalova, V. (2020). Sustainable development of human resources in globalization period. Sustainability, 12(18), 7681.
  58. Suggala, S., Thomas, S., & Kureshi, S. (2019). Impact of workplace bullying on employees’ mental health and self-worth. The Palgrave handbook of workplace well-being, 1-20.
  59. Sullivan, J. D. (2009). The moral compass of companies: Business ethics and corporate governance as anti-corruption tools. Global Corporate Governance Forum.
  60. Tanzi, V. (1998). Corruption around the world: Causes, consequences, scope, and cures. Staff Papers, 45(4), 559-594.
  61. Tella, R. D., & Franceschelli, I. (2011). Government advertising and media coverage of corruption scandals. American Economic Journal: Applied Economics, 3(4), 119-151.
  62. Thurston Jr, P. W., & McNall, L. (2010). Justice perceptions of performance appraisal practices. Journal of Managerial Psychology, 25(3), 201-228.
  63. Tinuoye, A. T. (2023). An overview of corruption in the context of the public sector. Management strategies and tools for addressing corruption in public and private organizations, 19-38.
  64. Treisman, D. (2007). What have we learned about the causes of corruption from ten years of cross-national empirical research?.  Rev. Polit. Sci., 10(1), 211-244.
  65. Tsai, H. Y. (2024). Ethical leadership influences proactive and unethical behavior: the perspective of person-environment fit. Ethics & Behavior, 34(2), 151-162.
  66. Vardi, Y., & Wiener, Y. (1996). Misbehavior in organizations: A motivational framework. Organization science, 7(2), 151-165.
  67. Vian, T. (2020). Anti-corruption, transparency and accountability in health: concepts, frameworks, and approaches. Global health action, 13(sup1), 1694744.
  68. Vinayan, J. (2015). Vulnerability of HR Systems and Practices to Corruption: A Review and Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research Agenda. Editorial Team, 7(1), 25.
  69. Warwick, J. (2008). A case study using soft systems methodology in the evolution of a mathematics module. The Mathematics Enthusiast, 5(2), 269-290.
  70. Wu, M. (2014). Governing Civil Service Pay in China. Denmark, Copenhagen: Nordic Institute of Asian Studies.
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 1,098
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 824