سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

عادلی جاذب, امیرحسین, گنجعلی, اسدالله, لطیفی, میثم. (1404). شناسایی و تفسیر الگوهای ذهنی مدیران و صاحب نظران نسبت به حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران با روش شناسی کیو. , 16(2), 103-125. doi: 10.48308/jpap.2025.237876.1432
امیرحسین عادلی جاذب; اسدالله گنجعلی; میثم لطیفی. "شناسایی و تفسیر الگوهای ذهنی مدیران و صاحب نظران نسبت به حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران با روش شناسی کیو". , 16, 2, 1404, 103-125. doi: 10.48308/jpap.2025.237876.1432
عادلی جاذب, امیرحسین, گنجعلی, اسدالله, لطیفی, میثم. (1404). 'شناسایی و تفسیر الگوهای ذهنی مدیران و صاحب نظران نسبت به حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران با روش شناسی کیو', , 16(2), pp. 103-125. doi: 10.48308/jpap.2025.237876.1432
عادلی جاذب, امیرحسین, گنجعلی, اسدالله, لطیفی, میثم. شناسایی و تفسیر الگوهای ذهنی مدیران و صاحب نظران نسبت به حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران با روش شناسی کیو. , 1404; 16(2): 103-125. doi: 10.48308/jpap.2025.237876.1432

شناسایی و تفسیر الگوهای ذهنی مدیران و صاحب نظران نسبت به حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران با روش شناسی کیو

چشم انداز مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 2 - شماره پیاپی 62، تیر 1404، صفحه 103-125    اصل مقاله (1.1 M)
نوع مقاله: پژوهشی (با رویکردهای آمیخته)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.48308/jpap.2025.237876.1432
نویسندگان
امیرحسین عادلی جاذب1؛ اسدالله گنجعلی* 2؛ میثم لطیفی3
1گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران
2عضو هیات علمی دانشگاه امام صادق(ع) - مدیریت منابع انسانی
3گروه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دانشکده معارف اسلامی و مدیریت، دانشگاه امام صادق(ع)، تهران، ایران
چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی و تحلیل الگوهای ذهنی مختلف مدیران و صاحب‌نظران درباره مفهوم حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، به‌ویژه در بخش دولتی، از چالش‌های بنیادی محسوب می‌شود که نقش چشمگیری در رضایت شغلی، انگیزش کارکنان، عملکرد سازمانی و اعتماد عمومی ایفا می‌کند. نظام عادلانه پرداخت نه‌تنها عاملی مؤثر در بهبود کارایی سازمان‌ها است، بلکه ارتباط مستقیمی با تحقق عدالت اجتماعی و جلب اعتماد عمومی دارد. با این حال، عدم وجود یک نظام پرداخت استاندارد و هماهنگ در ایران، نابرابری‌های قابل‌توجهی میان کارکنان دولت ایجاد کرده که بر شکاف طبقاتی و عدم رضایت کارکنان دامن زده است. این مطالعه تلاش می‌کند ضمن شناسایی و دسته‌بندی ذهنیت‌های مختلف، راهکارهایی برای تدوین نظام پرداختی ارائه دهد که با شرایط فرهنگی، قانونی و ساختاری ایران سازگار باشد و در عین حال، اصول اسلامی و ارزش‌های عدالت اجتماعی را نیز در بر گیرد. این مطالعه همچنین به دنبال ایجاد یک فهم مشترک از مفهوم عدالت در پرداخت میان مدیران و صاحب‌نظران است. با توجه به تنوع نظرات و دیدگاه‌ها در این زمینه، این پژوهش می‌تواند به عنوان مبنایی برای اصلاحات سیاستی و توسعه یک نظام پرداخت عادلانه‌تر عمل کند. به عبارت دیگر، هدف این تحقیق نه تنها شناسایی مشکلات موجود بلکه ارائه راهکارهایی عملی برای بهبود وضعیت حقوق و دستمزد در نظام اداری ایران است.
طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: روش‌شناسی این پژوهش مبتنی بر روش کیو است که رویکردی آمیخته (کمی و کیفی) محسوب می‌شود و برای شناسایی تفاوت‌های ذهنی در میان گروه‌های مختلف افراد، مفید و مناسب است. در این روش، ابتدا فضای گفتمان مرتبط با موضوع مطالعه از طریق مرور منابع کتابخانه‌ای، مصاحبه‌های عمیق و تحلیل قوانین و مقررات مرتبط با حقوق و دستمزد استخراج شد. این مرحله شامل جمع‌آوری داده‌ها از منابع مختلف جهت شناسایی نظرات مختلف درباره عدالت در پرداخت حقوق بود. پس از غربال داده‌ها، مجموعه‌ای از ۴۱ گزاره مشخص، به‌عنوان نمونه کیو تدوین شد. این گزاره‌ها نماینده طیف وسیعی از دیدگاه‌های ممکن درباره عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد بودند. سپس با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی، ۲۷ نفر از مدیران و صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی دولتی، چه در بخش سیاست‌گذاری و چه در بخش اجرا انتخاب شدند. شرکت‌کنندگان، گزاره‌های کیو را در قالب یک طیف از ۶+ (موافقت کامل) تا ۶- (مخالفت کامل) رتبه‌بندی کردند. در نهایت تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS و روش تحلیل عاملی صورت گرفت و ذهنیت‌های موجود از میان داده‌ها استخراج و دسته‌بندی شدند.
یافته­های پژوهش:  در نتایج پژوهش 7 گونه ذهنی مستقل در خصوص حقوق و دستمزد عادلانه در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران شناسایی شد. این گونه‌ها شامل «پرداخت مبتنی بر عملکرد-بازار»، «پرداخت بر اساس قوانین یکسان و هماهنگ»، «پرداخت مبتنی بر تامین معیشت و رفاه»، «پرداخت بر اساس شایستگی فردی و اقتضائات سازمانی»، «پرداخت مبتنی بر تامین حداقل نیاز (حد عفاف) توأم با کرامت انسان»، «پرداخت بر اساس توسعه فردی و تامین متوسط نیاز (حد کفاف)» و «پرداخت بر اساس شغل/پست و ضوابط (نه روابط)» هستند. هر یک از این ذهنیت‌ها بر اساس اولویت‌ها و دیدگاه‌های مختلف خود به مقوله حقوق و دستمزد، پیشنهادات و راهکارهای منحصر به فردی برای بهبود عدالت در نظام پرداخت بخش دولتی ارائه می‌دهند که کاملا مورد تحلیل قرار گرفته‌اند.
محدودیت­ها و پیامدها: یکی از مهم‌ترین محدودیت‌های این پژوهش، محدودیت‌های ذاتی روش‌شناسی کیو بود که به‌ویژه هنگام بررسی موضوع حساسی مانند عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد در نظام اداری ایران نمایان شد. نقد اصلی برخی مصاحبه‌شوندگان این بود که چرا در روش کیو از نمودار نرمال استفاده شده و اجازه ایجاد چولگی در نمودار داده نشده است. این موضوع در بخش روش‌شناسی توضیح داده شد. محدودیت دیگر پژوهش، کلی‌نگری به موضوع بود که مانع از ورود به جزئیات و بررسی لایه‌های خاص در نظام حقوق و دستمزد شد. تمرکز پژوهش بر مسائل کلان باقی ماند و جزئیات دقیق کمتر مورد توجه قرار گرفت. همچنین، روش کیو به دلیل ماهیت بخشی‌نگر، مشارکت‌کنندگان را ملزم می‌کند که یک گزاره را به‌عنوان موافق‌ترین و یک گزاره را به‌عنوان مخالف‌ترین انتخاب کنند. این الزام چالشی در تعریف دقیق دستمزد عادلانه ایجاد کرد، زیرا هیچ‌کدام از مشارکت‌کنندگان حاضر به پذیرش این نبودند که گزاره‌های انتخابی، کاملاً درست یا کاملاً نادرست باشند.
پیامدهای عملی: پژوهش پیشنهادهایی عملی برای بهبود نظام پرداخت در بخش دولتی ارائه می‌دهد. از جمله این پیشنهادها می‌توان به طراحی یک استاندارد واحد در نظام پرداخت کارکنان دولت و حذف چانه‌زنی‌ها و سیاسی‌کاری در تعیین حقوق و دستمزد اشاره کرد. همچنین، تأکید بر شفافیت در آیین‌نامه‌های حقوقی و نظارت دقیق بر اجرای قوانین مرتبط پیشنهاد شده است
ابتکار یا ارزش مقاله: ارزش و نوآوری این مقاله در این است که برای اولین بار با روش‌شناسی کیو، الگوهای ذهنی متنوع و گاه متضاد مدیران و صاحب‌نظران درباره عدالت در حقوق و دستمزد در نظام اداری جمهوری اسلامی ایران را شناسایی و تحلیل کرده و راهکارهایی در این خصوص ارائه داده است.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
 
کلیدواژه‌ها
ذهنیت‌شناسی؛ حقوق و دستمزد عادلانه؛ نظام اداری جمهوری اسلامی ایران؛ روش‌شناسی کیو
عنوان مقاله [English]
Identifying and Interpreting the Mental Patterns of Managers and Experts Regarding Fair Salaries and Wages in the Administrative System of the I.R Iran By Q methodology
نویسندگان [English]
Amir Hosein Adeli Jazeb1؛ asadollah ganjali2؛ Meisam Latifi3
1Department of Public Administration, Faculty of Management and Economics, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran
2faculty member at imam sadiq university
3Department of Human Resource Management and Organizational Behavior, Faculty of Islamic Education and Management, Imam Sadegh University, Tehran, Iran
چکیده [English]
Purpose: The present study aims to investigate and analyze the different mental models of managers and experts regarding the concept of fair wages and salaries in the administrative system of the Islamic Republic of Iran. Fairness in the payment of wages and salaries, especially in the public sector, is considered a fundamental challenge that plays a significant role in job satisfaction, employee motivation, organizational performance, and public trust. A fair payment system is not only an effective factor in improving the efficiency of organizations, but also has a direct relationship with the realization of social justice and gaining public trust. However, the absence of a standardized and coordinated payment system in Iran has created significant inequalities among government employees, which has fueled class divisions and employee dissatisfaction. This study attempts to identify and categorize different mentalities and provide solutions for developing a payment system that is compatible with the cultural, legal, and structural conditions of Iran and, at the same time, includes Islamic principles and values ​​of social justice. This study also seeks to create a common understanding of the concept of fair payment among managers and experts. Given the diversity of opinions and perspectives in this field, this research can serve as a basis for policy reforms and the development of a fairer pay system. In other words, the aim of this research is not only to identify existing problems but also to provide practical solutions to improve the salary situation in the Iranian administrative system.
Design/ methodology/ approach:  The methodology of this research is based on the Q method, which is a mixed approach (quantitative and qualitative) and is useful and appropriate for identifying subjective differences among different groups of people. In this method, first, the discourse space related to the study topic was extracted through a review of library resources, in-depth interviews, and analysis of laws and regulations related to salary. This stage involved collecting data from different sources to identify different opinions about fairness in salary payment. After sifting the data, a set of 41 specific statements was developed as a Q sample. These statements represented a wide range of possible views about fairness in salary payment. Then, using the snowball sampling method, 27 managers and experts in the field of government human resources, both in the policy-making and implementation sectors, were selected. The participants rated the Q statements on a scale from +6 (complete agreement) to -6 (complete disagreement). Finally, the data were analyzed using SPSS software and factor analysis, and the existing mindsets were extracted and categorized from the data.
Research Findings: In the results of the study, seven independent mindsets regarding fair salaries and wages in the administrative system of the Islamic Republic of Iran were identified. These types include “market-based performance-based pay”, “pay based on uniform and harmonized rules”, “pay based on livelihood and welfare”, “pay based on individual merit and organizational requirements”, “pay based on minimum needs (hadd afaf) combined with human dignity”, “pay based on individual development and average needs (hadd qafaf)”, and “pay based on job/position and criteria (not relationships)”. Each of these mindsets, based on their different priorities and perspectives on the topic of salaries and wages, offers unique suggestions and solutions for improving justice in the public sector payment system, which have been thoroughly analyzed.
Limitations & Consequences: One of the most important limitations of this research was the inherent limitations of Q’s methodology, which became especially apparent when examining a sensitive issue such as justice in the payment of salaries and wages in the Iranian administrative system. The main criticism of some interviewees was why the Q method used a normal chart and did not allow for skewness in the chart. This issue was explained in the methodology chapter.
Another limitation of the research was the general approach to the subject, which prevented it from going into details and examining specific layers in the salary system. The focus of the research remained on macro issues, and less attention was paid to the fine details. Also, due to its partial nature, the Q method requires participants to select one statement as the most favorable and one statement as the most unfavorable. This requirement created a challenge in the precise definition of fair wages, because none of the participants were willing to accept that the selected statements were completely true or completely false.
Practical Consequences: The research provides practical suggestions for improving the payment system in the public sector.
Innovation or value of the Article: The value and innovation of this article are that, for the first time, using Q methodology, it has identified and analyzed the diverse and sometimes contradictory mental patterns of managers and experts regarding justice in salaries and wages in the administrative system of the Islamic Republic of Iran.
Paper Type: Original Paper
 
کلیدواژه‌ها [English]
Mentality, Fair Salaries and Wages, Administrative System of the Islamic Republic of Iran, Q Methodology
مراجع
  1. ‏‫ Ahadzadeh, Sajad; Memarzadeh Tehran, Gholamreza; & Danesh Fard, Kermalollah. (2020) Designing a compensation system model for employees in the water and electricity industry. Energy Policy and Planning Studies, 21(6), 7-45. (in Persian)
  2. Bahrani, Atieh. (2018). Identifying various perspectives on the features of the public compensation system (A Q-methodology-based study). Paper presented at the 12th International Conference on Psychology and Social Sciences. (in Persian)
  3. Timouri, Hadi; Shahin, Arash; Shaemi Barzaki, Ali; & Karimi, Abdollah. (2018). A model for a merit-based compensation system for employees. Management, Improvement, and Transformation Studies, 90(27), 115-140. (in Persian)
  4. Jafariyan, Seyed Yousef; Kialashki, Jafar; & Salahij Kajoore, Azim. (2023). The impact of organizational justice on organizational commitment with the mediating role of organizational trust. In the 15th National Conference on Economics, Management, and Accounting. (in Persian)
  5. Hokak, Mohammad; Salehi, Hassan; & Farkhani, Younes. (2018). Designing a conceptual Islamic model for justice in the compensation system based on the teachings of Nahj al-Balagha. Management in Islamic University, 16(7), 341-358. (in Persian)
  6. Khoshgooyan Fard, Alireza. (2007). Q methodology. Research Center of Radio and Television. (in Persian)
  7. Danaei Fard, Hassan; Hosseini, Yagoub; & Sheikha, Roozbeh. (2013). Q methodology: Theoretical foundations and framework for conducting research. Safar Publishing. (in Persian)
  8. Robbins, Stephen P. (2013). Organizational Behavior Fundamentals. (Ali Parsayan & Seyed Mohammad Erabi, Trans.). Research Center for Cultural Studies. (in Persian)
  9. Raznahan, Firooz. (2003). Professional workforce and fair compensation: A review of justice and equality theories. Methodology of Human Sciences, 37(9), 148-162. (in Persian)
  10. Sepahvand, Reza; Bagherzadeh Khodashahri, Razieh; & Sepahvand, Masoud. (2019). Political sensitivity and compensation of senior managers: Analyzing the mediating and moderating role of political networking and institutional pressure in Iranian government ministries. Public Administration Management, 39(11), 431-454. (in Persian)
  11. Sarabadian Tafreshi, Hossein. (2020). Fair wages: A reflection on the meaning, definition, and requirements of a "fair payment system" in Iran. Imam Sadiq (A.S.) University Growth Center. (in Persian)
  12. Seyed Razi, Sharif. (1997). Nahj al-Balagha. (Mohammad Dashti, Trans.). Mashreqin Publishing. (Original publication 400 AH). (in Persian)
  13. Shahr Aini, Seyed Mojtaba; Ghofrani, Fahimeh; & Nazarian Mofid, Mohammad Taghi. (2022). Expert opinion on: "The amendment of Article (117) of the Civil Service Management Law" (Legislative file No. 18685) (p. 28). (in Persian)
  14. Abdollahi, Noor Ali. (2019). Analytical evaluation of discourses on the rights of senior managers and public officials of the Islamic Republic of Iran with emphasis on Islamic principles (Master's thesis). Imam Sadiq (A.S.) University. (in Persian)
  15. Lotfi, Sajad. (2013). A typology of policy-makers' and implementers' perceptions regarding the management of dealing with improper hijab in Iran: A study based on Q methodology (Master's thesis). Imam Sadiq (A.S.) University. (in Persian)
  16. Maleki, Mohammadreza; Faqihi, Abolhasan; & Mirespasi, Nasser. (2019). Inadequacies of the employee compensation system in Iran's public sector. Iranian Management Sciences, 54(14), 1-29. (in Persian)
  17. Majles Research Center. (2016). Expert opinion on: "A bill to mandate the government to implement a fair payment system" (Expert report No. 23015056) (p. 3). (in Persian)
  18. Momeni, Mohammad; Afshar, Parvin; & Arabi, Somayeh. (2023). Investigating the obstacles to fair salary and wage payment to municipal employees based on the second clause of the compensation system justice within the framework of administrative transformation program (A case study: Qazvin Municipality). Paper presented at the 10th National Conference on New Studies and Researches in Humanities, Management, and Entrepreneurship, Iran. (in Persian)
  19. Nozeri, Hossein. (2018). A typology of policy-makers' and implementers' perceptions regarding the institutions responsible for mosque affairs: A study based on Q methodology (Master's thesis). Imam Sadiq (A.S.) University. (in Persian)
  20. Brown, Steven R. (2016). Q Methodology in Assessment and Research.
  21. Cheng, Kuo-Tai. (2015). Public service motivation and job performance in public utilities. International Journal of Public Sector Management, 28, 352-370. https://doi.org/10.1108/IJPSM-08-2015-0152
  22. Dekker, Teun. (2013). Paying Our High Public Officials: Evaluating the Political Justifications of Top Wages in the Public Sector (1st edition). Routledge.
  23. Dunleavy, Patrick; & Hood, Christopher. (2009). From Old Public Administration to New Public Management. Public Money & Management, 14, 9-16. https://doi.org/10.1080/09540969409387823
  24. Exel, Job; & Graaf, Gjalt. (2005). Q Methodology: A Sneak Preview.
  25. Hadley, Brandy. (2019). Executive compensation and political sensitivity: Evidence from government contractors. Institutions, Governance and Finance in a Globally Connected Environment, 59, 276-301. https://doi.org/10.1016/j.jcorpfin.2016.11.007
  26. Kwon, Sung S. (2012). Symmetry in the Sensitivity of Executive Bonus Compensation to Earnings and Returns in High-technology Firms.
  27. Mills, Lillian; Nutter, Sarah; & Schwab, Casey. (2011). The Effect of Political Sensitivity and Bargaining Power on Taxes: Evidence from Federal Contractors. The Accounting Review, 88. https://doi.org/10.2139/ssrn.1621861
  28. Nozick, R. (1974). Anarchy, State, and Utopia. Basic Books.
  29. Ozdemir, Ozgur; & Upneja, Arun. (2013). Does risk matter in CEO compensation contracting? Evidence from US restaurant industry. International Journal of Hospitality Management, 34, 372–383. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.11.012
  30. Rawls, John, 1921-2002 author. (1971). A theory of justice. Cambridge, Massachusetts : The Belknap Press of Harvard University Press, [1971]
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 1,144
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 843