سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

کمالی پور, ناصر, شجاعی, سامره, سمیعی, روح اله, آزما, فریدون. (1398). بررسی عوامل موثر بر پنهان سازی دانش با تاکید بر طردشدگی. , 10(2), 216-237. doi: 10.48308/jpap.2019.96526
ناصر کمالی پور; سامره شجاعی; روح اله سمیعی; فریدون آزما. "بررسی عوامل موثر بر پنهان سازی دانش با تاکید بر طردشدگی". , 10, 2, 1398, 216-237. doi: 10.48308/jpap.2019.96526
کمالی پور, ناصر, شجاعی, سامره, سمیعی, روح اله, آزما, فریدون. (1398). 'بررسی عوامل موثر بر پنهان سازی دانش با تاکید بر طردشدگی', , 10(2), pp. 216-237. doi: 10.48308/jpap.2019.96526
کمالی پور, ناصر, شجاعی, سامره, سمیعی, روح اله, آزما, فریدون. بررسی عوامل موثر بر پنهان سازی دانش با تاکید بر طردشدگی. , 1398; 10(2): 216-237. doi: 10.48308/jpap.2019.96526

بررسی عوامل موثر بر پنهان سازی دانش با تاکید بر طردشدگی

چشم انداز مدیریت دولتی
مقاله 8، دوره 10، شماره 2 - شماره پیاپی 38، 1398، صفحه 216-237    اصل مقاله (774.65 K)
نوع مقاله: پژوهشی ( با رویکردهای کمی)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.48308/jpap.2019.96526
نویسندگان
ناصر کمالی پور1؛ سامره شجاعی* 2؛ روح اله سمیعی2؛ فریدون آزما3
1دانشجوی دکتری مدیریت دولتی(گرایش رفتار سازمانی)، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول ، دانشگاه آزاداسلامی، علی آبادکتول ، ایران
2استادیار،گروه مدیریت،واحدعلی آبادکتول،دانشگاه آزاداسلامی، علی آبادکتول ، ایران
3استادیار،گروه مدیریت،واحدعلی آبادکتول،دانشگاه آزاداسلامی، علی آبادکتول ، ایران.
چکیده
هدف: هدف این تحقیق  بررسی عوامل موثر بر پنهان‌سازی دانش با تأکید بر طردشدگی درمحیط کاردرسازمان  تامین اجتماعی استان‌های شمال  کشور، بوده است.طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: در این تحقیق در راند اول، نظرات شش خبره و در راند دوم نظرات 17 خبره جمع‌آوری گردید. با توجه به روش آمیخته اکتشافی  تحقیق حاضر، جامعه آماری شامل دو بخش بوده است. در بخش کیفی، از نظر اساتید و خبرگان سازمان تامین اجتماعی استان‌های شمال کشور، برای شناسایی عوامل موثر بر پنهان سازی دانش و طردشدگی محل کار، استفاده شده است. و در بخش کمی برای اعتبار سنجی مدل نیز از نظر کلیه مدیران و معاونین و کارشناسان سازمان تامین اجتماعی شمال کشور ، استفاده شده است. کل جامعه آماری حدود ۱۲۹۰نفر بوده اند که براساس فرمول کوکران 2۹۶ نفر و به صورت تصادفی نظر گرفته شده است. برای شناسایی متغیرها از روش دلفی فازی و برای بررسی روابط بین متغیرها از تکنیک دیمتل نرم ، استفاده شده است.یافته‌های پژوهش: نتایج تحقیق نشان داد مولفه‌های پنهان سازی دانش شامل عدم اعتماد بین فردی، منحصر به فرد بودن دانش، عدم مشارکت سازمانی، روشن نبودن وظایف، نبود مشوق‌های سازمانی، پیچیدگی دانش، قدرت شخص درخواست کننده دانش، میزان فرهنگ دانشی سازمانی ، سطح مبادلات اطلاعاتی در بین کارکنان ، سطح محیط کار رقابتی برای کسب دانش جدید، سطح عدم امنیت شغلی درک شده، تاثیر ارزش‌های شخص بوده است.محدودیت‌ها و پیامدها: از محدودیت‌های این پژوهش این است که برخی از افراد واقعیت پدیده پنهان سازی دانش را در سازمان خود پنهان می‌کنند که این عامل به وسیله مصاحبه های مکرر و عمیق تا حد زیادی برطرف می‌شود.پیامدهای عملی: تمرکز بر علل ایجاد مقوله‌های مرتبط با پنهان سازی دانش در سازمان‌ها جز پیامد عملی این پژوهش می‌باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: متغیرهای طردشدگی شامل وجود تفاوت ها به دلیل مقایسه‌های اجتماعی، سطح بی‌عدالتی موجود در سازمان، احساس‌های منفی نسبت به محیط کار، سطح انگیزش شغلی کارکنان، سطح رضایت شغلی کارکنان، ضعیف بودن کار تیمی در سازمان، افزایش سکوت سازمانی، سطح عملکرد شغلی کارکنان، باورهای متقابل منفی، بالا بودن میزان تنش شغلی، سطح توانمندی کارکنان بوده است.
کلیدواژه‌ها
اشتراک دانش؛ پنهان سازی دانش؛ طردشدگی؛ سازمان تامین اجتماعی
عنوان مقاله [English]
Investigating the Factors Affecting Knowledge Hiding With Emphasis on Exclusion
نویسندگان [English]
Naser Kamali Pour1؛ Samereh Shojaei2؛ Ruhollah Samiei2؛ Fereydoun Azma3
1PhD Student in Public Administration (Organizational Behavior Tendency), Management Department, Aliabad Katoul Branch, Islamic Azad University, Ali Abadaktol, Iran
2Assistant Professor, Department of Management, Ali Abadaktol Branch, Islamic Azad University, Ali Abadaktol, Iran
3Assistant Professor, Department of Management, Ali Abadaktol Branch, Islamic Azad University, Ali Abadaktol, Iran
چکیده [English]
Purpose: The aim of this study was to investigate the factors affecting the concealment of knowledge with emphasis on rejection in the workplace in the Social Security Organization of the northern provinces of the country.Design / Methodology / Approach: In this study, in the first round, the opinions of six experts were collected and in the second round, the opinions of 17 experts were collected. According to the mixed exploratory method of the present study, the statistical population consisted of two parts. In the qualitative section, according to the professors and experts of the Social Security Organization of the northern provinces of the country, it has been used to identify the factors affecting the concealment of knowledge and the rejection of the workplace. And in a small part, the validity of the model has been used by all managers, deputies and experts of the Social Security Organization in the north of the country. The total statistical population was about 1290 people, which according to Cochran's formula was 2,966 and was randomly assigned. The fuzzy delphi method has been used to identify the variables and the soft dutel technique has been used to investigate the relationships between the variables.Findings: The results showed that the components of knowledge concealment include lack of interpersonal trust, uniqueness of knowledge, lack of organizational participation, lack of clarity of duties, lack of organizational incentives, complexity of knowledge, lack of knowledge of the applicant, level of organizational knowledge culture, level of information exchange. Among employees, the level of competitive work environment for acquiring new knowledge, the level of perceived job insecurity, and the impact of personal values.Limitations and Consequences: One of the limitations of this research is that some people hide the reality of the phenomenon of concealment of knowledge in their organization, which is largely eliminated by repeated and in-depth interviews.Practical implications: Focusing on the causes of knowledge-related categories in organizations is a practical consequence of this research.Practical implications: Rejection variables include differences due to social comparisons, the level of injustice in the organization, negative feelings about the work environment, the level of job motivation of employees, the level of job satisfaction of employees, poor teamwork in the organization, increasing organizational silence, the level of job performance of employees. Negative mutual beliefs, high levels of job stress have been the level of employee empowerment.
کلیدواژه‌ها [English]
: knowledge sharing, knowledge concealment, rejection, Social Security Organization
مراجع
  1. Ahmadpour, Fatemeh2017, Investigating the Relationship between Political Skills and Departure of Personnel in the Workplace Despite the Mediating Role of Employee Popularity, First National Conference on the Application of Modern Research in Humanities, Ghaemshahr, Institute of Education Excellent April
  2. Al-Atwi, A. A. (2017). Pragmatic impact of workplace ostracism: toward a theoretical model. European Journal of Management and Business Economics.
  3. Arshad, R., & Ismail, I. R. (2018). Workplace incivility and knowledge hiding behavior: does personality matter?. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance.
  4. Arshadi, Nasrin ؛ Piriyyai, Saleheh ؛ Zare, Razieh.( (2011. Moderating personality traits in the relationship between perception of rejection in the workplace and workplace deviant behaviors, Fall 2012, Volume 6 - Number 3 Scientific / ISC (10 pages) - from 221 to 230)) (In Persian)
  5. Baumeister, R. F., DeWall, C. N., Ciarocco, N. J., & Twenge, J. M. (2005). Social exclusion impairs self-regulation. Journal of personality and social psychology, 88(4), 589.
  6. Carlson, J. R., & George, J. F. (2004). Media appropriateness in the conduct and discovery of deceptive communication: The relative influence of richness and synchronicity. Group Decision and Negotiation, 13(2), 191-210.
  7. Cepeda-Carrion, I., Martelo-Landroguez, S., Leal-Rodriguez, A. L., & Leal-Millan, A. (2017). Critical processes of knowledge management: An approach toward the creation of customer value. European Research on Management and Business Economics, 23(1), 1-7.
  8. Černe, M., Nerstad, C. G., Dysvik, A., & Škerlavaj, M. (2014). What goes around comes around: Knowledge hiding, perceived motivational climate, and creativity. Academy of Management Journal, 57(1), 172-192.
  9. Connelly, C. E., Zweig, D., Webster, J., & Trougakos, J. P. (2012). Knowledge hiding in organizations. Journal of organizational behavior, 33(1), 64-88.
  10. Craenen Robin.(2014). Employee well-being. The effects of workplace ostracism and bullying and the buffering role of social support, Tilburg University, http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=142345
  11. Fong, P. S., Men, C., Luo, J., & Jia, R. (2018). Knowledge hiding and team creativity: the contingent role of task interdependence. Management Decision.
  12. Jha, J. K., & Varkkey, B. (2018). Are you a cistern or a channel? Exploring factors triggering knowledge-hiding behavior at the workplace: evidence from the Indian R&D professionals. Journal of Knowledge Management.
  13. Jones, E. E., Carter-Sowell, A. R., Kelly, J. R., & Williams, K. D. (2009). I'm out of the loop': Ostracism through information exclusion. Group Processes & Intergroup Relations, 12(2), 157-174.
  14. Lanke, P. (2018). Knowledge hiding: impact of interpersonal behavior and expertise. Human Resource Management International Digest.
  15. Leung, A. S., Wu, L. Z., Chen, Y. Y., & Young, M. N. (2011). The impact of workplace ostracism in service organizations. International Journal of Hospitality Management, 30(4), 836-844.
  16. Malik, O. F., Shahzad, A., Raziq, M. M., Khan, M. M., Yusaf, S., & Khan, A. (2019). Perceptions of organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity: The moderating role of professional commitment. Personality and Individual Differences, 142, 232-237.
  17. Mlika, M., Khelil, M. B., & Salem, N. H. (2017). Organizational ostracism: A potential framework in order to deal with it. Safety and health at work, 8(4), 398-401.
  18. Petersen, M. B. (2011). The evolutionary psychology of mass politics. Applied evolutionary psychology, 115-130.
  19. Robinson, S. L., O’Reilly, J., & Wang, W. (2013). Invisible at work: An integrated model of workplace ostracism. Journal of Management, 39(1), 203-231.
  20. Scott, K. L., & Duffy, M. K. (2015). Antecedents of workplace ostracism: New directions in research and intervention. Mistreatment in organizations, 13, 137-165.
  21. Semerci, A. B. (2019). Examination of knowledge hiding with conflict, competition and personal values. International Journal of Conflict Management.
  22. Serenko, A., & Bontis, N. (2016). Understanding counterproductive knowledge behavior: antecedents and consequences of intra-organizational knowledge hiding. Journal of Knowledge Management.
  23. Tavakoli, Abdollah, Shahram Jamali Kapak, Vida Khorasani. (2015). Designing an Organizational Deprivation Model in Selected Banks, State Management Perspective, Volume 5, Number 4 (In Persian)
  24. Tavakoli, M., & Thorngate, W. (2005). Rrjection and Organization Justice. Journal of Iranian Psychologists, 2(5), 77-86.
  25. Twenge, J. M., Catanese, K. R., & Baumeister, R. F. (2002). Social exclusion causes self-defeating behavior. Journal of personality and social psychology, 83(3), 606.
  26. Wang, W. T., & Hou, Y. P. (2015). Motivations of employees’ knowledge sharing behaviors: A self-determination perspective. Information and Organization, 25(1), 1-26.
  27. Williams, K. D. (2002). Ostracism: The power of silence. Guilford Press.
  28. Zhao, H., Xia, Q., He, P., Sheard, G., & Wan, P. (2016). Workplace ostracism and knowledge hiding in service organizations. International Journal of Hospitality Management, 59, 84-94.
  29. Zhu, H., Lyu, Y., Deng, X., & Ye, Y. (2017). Workplace ostracism and proactive customer service performance: A conservation of resources perspective. International Journal of Hospitality Management, 64, 62-72.
  30. Zimmerman, C. A., Carter-Sowell, A. R., & Xu, X. (2016). Examining workplace ostracism experiences in academia: understanding how differences in the faculty ranks influence inclusive climates on campus. Frontiers in psychology, 7, 753.
  31. -
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 6,792
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 3,323